Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству

Резюме. Отчетливо формируется образ и проясняется смысл производственных отношений, как конструктивных, так и конфликтных, когда понимаешь, что любой человек в любой социальной группе не успокоится, пока не найдет себе места (компетенции).

И группа в целом не успокоится, пока каждому своему партнеру не предоставит места. При этом и группа, и каждый ее член одинаково стремятся к эффективности сосуществования, что достижимо лишь при сочетании двух условий: а) полноценной самореализации партнеров на предоставленных им участках ответственности и б) полезности (актуальности, востребованности) для группы производимых каждым партнером продуктов (в широком смысле).

Только при этих условиях группа становится референтной для всех своих участников. Только тогда она вбирает в себя все их индивидуальные потенциалы без остатка и, одновременно, предоставляет каждому доступ к объединенному потенциалу группы, что способствует постоянному личностному росту партнеров. Совместное существование индивида и группы становится взаимовыгодным.

Взаимная выгодность сосуществования и есть важнейшая цель управления. К этому группа стремится либо в режиме регулярного, профессионального менеджмента, либо в режиме самоуправления.

Поскольку самоуправление, по определению, реализуется менее качественными, суррогатными средствами, то оно и менее эффективно. Но неуправляемой группа не останется. Пока она существует, она кем-то управляется и старается удержаться на заданном векторе взаимной выгоды. В противном случае и группа, и каждый входящий в нее индивид будут вынуждены избавиться друг от друга.

Группа распадется, но перед распадом она обескровит сама себя, растасканная на части бывшими партнерами, поставившими крест на взаимоотношениях.

Состояние «растаскивания» прежде созданного группового потенциала партнерами, разуверившимися друг в друге, – и есть конфликт.

Внутри производственной группы это, соответственно, производственный конфликт со своей, обсужденной выше, спецификой. Собственно, специфика заключается в конкретных причинах, приводящих к некомпетентности участников такой группы. Знание этих возможных причин конфликтов и умение организационными, координационными, распорядительными и контрольными мерами предупреждать и устранять их и составляет львиную долю профессионализма управленца. Все остальное он может оставить узким специалистам[64].

Главный вывод из сказанного: уповать на самопроизвольное (без рационального, целенаправленного управления) развитие организации – ошибка. Ведь если что-то катится само по себе, не требуя, чтобы его направляли и подталкивали – значит, это «что-то» катится под гору, вниз. Бизнес – не исключение.

Как я и обещал, разговор получился о простых, всем понятных вещах. Кто-то, возможно, брезгливо скажет: «о слишком примитивных вещах». Правда ваша – сложного здесь действительно немного: осознал общественную потребность, сформулировал бизнес-идею, разработал модель будущего производства, реализовал ее не практике, ничего не упустив и не добавив лишнего – и пожинай сочные плоды своих усилий. Ни кризисов тебе, ни конфликтов.

Но в том-то и беда, что эти простые вещи зачастую упускаются из виду. Деловые люди морщат лбы, придумывая все более хитроумные способы достижения своих целей. Они барахтаются и вязнут в сложных схемах взаимодействия, не отдавая себе отчета, что сами цели изначально сформулированы неверно, и поэтому все дальнейшие усилия неизбежно будут направлены не на созидание, а лишь на поддержание производственной организации «на плаву», на поиск все более сложносочиненных компромиссов в условиях надвигающегося системного кризиса.

Не зная (не желая знать!), что такое подлинник, они неизбежно создают суррогат – и деловых отношений, и системы управления этими отношениями. Вот что по-настоящему трудно – пытаться управлять организацией, игнорируя основополагающие принципы и закономерности ее существования и развития!

Утомленные этой бесплодной борьбой, некоторые руководители предприятий бросаются в другую крайность, провозглашая, что все интеллектоемкие технологии управления, которые они прежде пытались внедрить, – чепуха, а всем правит якобы примитивная человеческая жажда наживы, стремление урвать для себя кусок побольше.

Превратив подобное «прозрение» в принцип, они пробуют выйти их кризиса, повысив «мотивацию» работников к труду за счет прибавки к жалованью.