Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству

Но если группа (профессиональная организация) не предоставляет работнику компетенции, в рамках которой он может быть компетентен (т. е. востребован и реализован как личность), то естественная лояльность сменяется суррогатной, о которой много говорилось выше. Той «псевдолояльностью», за которую прячется конфликт, так сказать, в начале своего пути.

Трансформация установок здесь проста и понятна: желание отблагодарить компанию за достойную зарплату старанием и прилежанием и продемонстрировать ей себя как расположенного к ней, перспективного сотрудника (одновременный рост ПТ и ЗП), сменяется разочарованием от невозможности этим трудом (подчеркнем, активностью внутри группы) удовлетворить свои насущные потребности.

Работник очень скоро понимает, что его деятельность не способствует его самореализации. А мы помним, надеюсь: то, что психологи называют «самореализация», на управленческом языке звучит как «эффективность поведения». Самореализация – это и есть достижение целей, которых самому человеку хотелось бы достичь даже при условии незаинтересованности в них общества, ведь в этих целях воплощается он сам, во всех интеллектуальных, характерологических и мотивационных нюансах его личности.

Природа одарила каждого человека определенным приспособительным инструментарием, которым он и хочет пользоваться в жизни и деятельности, ибо только это выгодно и удобно. Вести себя по-другому, вопреки своей индивидуальности, ему прежде всего энергетически накладно.

Иными словами, самореализация позволяет индивиду достигать наиболее доступных (в смысле соотношения результата к затратам) для него целей.

В то время как отсутствие возможности реализовать себя в труде воспринимается как утяжеление трудовых обязанностей, как превращение работы в тяжкую повинность.

Именно это психологическое обстоятельство и противодействует первоначальной лояльности, подкрепленной материальным стимулированием. Человек, не реализованный в труде – несчастлив, а какими деньгами можно компенсировать несчастье, любопытно узнать?

В сознании такого работника нарастает отношение к труду как к каторге. И ясно, что он будет приспосабливаться к этим негативным условиям с наименьшими для себя потерями.

Мы же с вами прекрасно понимаем, что при таких обстоятельствах конфликт между работником (который не может в этой группе удовлетворить свои потребности) и производственной организацией уже начался. Собственно, в характерном для конфликта поведении и заключается упомянутое «приспособление» работника.

Его изначальное намерение сотрудничать с группой, предоставившей ему социальный статус (компетенцию) и отдающей ему часть своего ресурса в виде зарплаты, сменяется недоверием к этой группе, формированием отношения к ней как к нереферентной и, как закономерное следствие, желанием присвоить себе как можно больше общих ресурсов, не давая ничего взамен.

Вот и образуется «крюк», как отражение перехода от лояльности (стремления к сотрудничеству) к конфликту.

Зарплата продолжает расти, а работник, радуясь ее прибавлению, как возможности вытащить из группы еще больше ресурса, ограничивает свои вложения в эту ресурсную копилку. Как говорили на «Мосфильме» в застойные времена, выбирает позицию «подальше от кинокамеры, поближе к кассе».

Для нереферентных отношений установка на получение как можно большей ЗП при весьма скромном (мягко говоря) личном вкладе в ПТ – естественна и объяснима.

Важно только никогда не забывать, что работник, с самого же начала приходящий в профессиональную организацию с подобной установкой (а многие этим даже гордятся, полагая, что в этом и заключается как раз умение жить), настроен на конфликт. И он принесет с собой зерна конфликта, можете не сомневаться.

С другой стороны, организация, в которой легко происходят подобные переключения установок с общих целей производства на личные цели (а в психологии труда это называется «с внутренней мотивации к труду на внешнюю»), поражена конфликтами, как фурункулезом.

Ведь когда работник начинает думать только о зарплате? – А когда он не справляется со своей работой как следует. Когда он обнаруживает собственную некомпетентность, вызванную теми или иными причинами.

Узнав поближе того руководителя, который, образно говоря, продолжал уплетать за обе щеки кашу, поругивая повара, я поразился его психологической неустроенности, уязвимости, коренящейся… в профессиональной некомпетентности.