Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству

Выражаюсь несколько неопределенно потому, что после вынесения мной заключения об организационно-управленческом состоянии компании ее руководство взяло длительную паузу. Вероятно, на обдумывание сложившейся ситуации. Затем произошло то, о чем я уже сказал.

Увы, к моменту принятия этих мер несколько наиболее квалифицированных сотрудников компании уволились и нашли себе работу в организации-конкуренте.

Жаль, что время для реорганизации управления без устранения от дел действующего топ-менеджмента было упущено и сил на это не нашлось. Я бы рекомендовал поступить иначе, не выдавливая «слабого» партнера, а развивая его до состояния «сильного».

Любые увольнения – признак все той же управленческой немочи. По-хорошему, нужно было после объективной оценки недостатков организационного характера и уровня профессионализма руководящих кадров компании осуществить ряд мероприятий, известных любому HR-менеджеру: обучение, частичную ротацию персонала (разумеется, внутри рационально реорганизованной системы производственных отношений).

Если при перераспределении областей ответственности между работниками компании выяснилось бы, что существуют «минус-компетенции», то нужно было бы узаконить (регламентировать) эти участки труда и осуществить дополнительный наем персонала. И вот здесь не надо бояться потратиться на зарплату.

Самая деструктивная по своим последствиям форма сокращения фонда оплаты труда – отказ от найма необходимых организации работников. Ведь никакое материальное стимулирование тех, кто при этом вынужден будет выполнять несвойственные ему дополнительные обязанности по «минус-компетенции», не даст положительных результатов.

На повышение заработной платы работникам, объективно неспособным справиться с наваленным на них объемом работы и хронически перегруженным, уйдет не меньше средств, чем на финансирование дополнительной должности.

А если даже арифметически больше, то в случае оплаты труда квалифицированного сотрудника, подготовленного к выполнению хорошо знакомого ему круга производственных заданий, эффективность этих финансовых вложений будет несоизмеримо выше, чем бросание денег в бездонный колодец некомпетентности. Об этом следует помнить.

Вопросы и задания на внимание и понимание:

1. Каковы наиболее распространенные причины некомпетентности работников производственной организации? Как их можно классифицировать?

2. Какого рода мероприятия следует провести, чтобы предотвратить конфликты в производственном коллективе, вызванные нереализованностью работников?

3. Какую роль в предотвращении производственных конфликтов могут сыграть мероприятия (тренинги и т. п.) по т. н. «командообразованию»?

4. Попробуйте применить «универсальную формулу» в работе по устранению реального производственного конфликта.

Глава 10 И все-таки семейные конфликты

Семья – это группа людей, которых соединяют узы крови и ссорят денежные вопросы.

Этьен Рей

Никто не принуждается к заключению брака, но всякий должен быть принужден подчиняться законам брака, раз он вступил в брак.

Карл Маркс

И хотел было автор уклониться от детального обсуждения на страницах этой книги конфликтов в семье – да не получилось. Ну, как этого избежишь, когда именно семейные неурядицы или, напротив, семейное счастье, определяют наше самочувствие, наш жизненный тонус, наши представления о собственной человеческой состоятельности! Ладно, давайте, уважаемые друзья, не пожалеем на это наших сил и времени. Приступим.

Причина семейных конфликтов та же, что и всех иных – некомпетентность участников взаимоотношений.

Однако, прежде чем применять к каждому конкретному случаю универсальную формулу, будет не лишним обсудить хотя бы основные внутрисемейные компетенции, специфику их распределения между членами семьи и, разумеется, условия, приводящие к некомпетентности. Постараемся при этом разумно чередовать обобщения и реальные примеры.

Итак, основные области ответственности внутри социальной группы под названием «семья» – это супруги (муж и жена), родители и дети.

Кроме того, это родители супругов (свекор и свекровь, тесть и теща), а также бабушки и дедушки[68].

По мере удаления от этого семейного «центрального ядра» значение других компетенций уменьшается. В современных российских семьях мало что значат компетенции дядьки и тетки, шурина и деверя, золовки и свояченицы. Хотя и поет проникновенно Вероника Долина «Ой, худо мне, тетя…», добром поминая дальновидную родственницу, но это скорее исключение, чем правило. А компетенции кума (кумы), крестного отца (матери) вообще почти полностью скрылись в тумане прошлого. Впрочем, исключения возможны.