Практическое руководство для юрисконсульта

• первичные документы, подтверждающие нарушение договорных обязательств (накладные, счета-фактуры, платёжные поручения, акты приёма-передачи, акты сверок расчётов по обязательствам с контрагентами и др.).

Как показывает практика, юрисконсульты близко связаны с кадровой службой, поскольку приём на работу, переводы, увольнения, применение дисциплинарных взысканий, подготовка связанных с трудовыми отношениями локальных нормативных актов требует неукоснительного соблюдения законодательства о труде, да ещё с учётом сложившейся судебной практики.

Обычно трудовой договор с работником оформляется по форме, действующей в конкретной организации. Разумеется, при разработке условий так называемого типового договора, должны быть учтены требования ст. 57 Трудового кодекса РФ, поэтому вполне логично привлечение правоведа к разработке образца договора.

В качестве меры, направленной на предотвращение трудовых споров, целесообразно напоминать работникам кадровой службы об обязанности своевременно оформлять трудовые отношения, не допускать претендента к работе до заключения письменного трудового договора и издания приказа руководителя о приёме на работу (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Большое значение имеет контроль законности включения в трудовой договор дополнительных условий, например, о предварительном испытании при устройстве на работу (ст. 70 ТК РФ). Юрисконсульт проверяет, не относится ли сотрудник к тем категориям, которым испытательный срок не устанавливается, правильно ли определён срок испытания, согласен ли кандидат заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке.

При визировании проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе. Когда перевод осуществляется временно, в порядке ст. 72.2 ТК РФ, проверяется факт наличия обстоятельств, послуживших основаниями для такого перевода.

Нередко кадровой службе приходится составлять акты, которые подтверждают наличие или отсутствие определённого события (действия), к примеру, нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Нормативно установленной формы акта не существует. Кроме того, в каждом конкретном случае обстоятельства, послужившие основанием для составления акта, имеют свои особенности. В связи с этим, помощь кадровой службе в оформлении соответствующего акта оказывает именно юрисконсульт.

Согласовывая проекты приказов о применении дисциплинарных взысканий, юрист контролирует соблюдение порядка и срока их наложения, а также соответствие избранного вида наказания тому, который предусмотрен ст. 192 ТК РФ.

Визируя приказы о прекращении трудового договора, юридическая служба обеспечивает законность и обоснованность увольнения проверкой наличия обстоятельств увольнения со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса.

Несмотря на то что приказы о заключении, изменении, прекращении трудового договора в большинстве случаев подготавливаются с использованием унифицированных форм Т-1, Т-5, Т-8, утверждённых Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты», участие юридических служб не может сводиться только к проверке полноты и правильности формулировок подобных приказов.

Пример из практики. При визировании приказа об увольнении по собственному желанию водителя С. юрисконсульт обратил внимание на то, что согласно заключению по служебному расследованию С. признан виновным в совершении ДТП с участием автомобиля, за рулём которого он находился. Выплатами, произведёнными в пользу потерпевшего К., фирме причинён значительный материальный ущерб. Сотрудник отдела кадров, подготовивший проект приказа об увольнении С., не знал о материалах, связанных с претензией К. о возмещении ущерба, причинённого его автомобилю в результате ДТП. Последующими действиями юрисконсульта могли быть два варианта:

• визирование приказа об увольнении С. и ожидание поручения директора фирмы о взыскании в регрессном порядке через суд суммы причинённого ущерба с уволившегося С.;

• подготовка проекта приказа о привлечении С. к материальной ответственности в соответствии со ст. ст. 238, 248 Трудового кодекса Российской Федерации и обстоятельствами конкретного дела, инициирование его подписания руководителем фирмы.