Практика дао Toyota

Остальные детали программы подачи предложений в Toyota касаются административных вопросов. Программа спланирована таким образом, что процесс подачи предложений прост и доступен. Недостатки, характерные для многих подобных программ, — трудность раздобыть и заполнить бланки, сложности с оценкой идеи с точки зрения оправданности затрат, громоздкая и трудоемкая процедура утверждения предложения, «незначительность» идей — отсутствуют. Формируется убеждение, что, предлагая идеи, люди работают на общий успех и развитие компании. Хотя акцент делается на небольших усовершенствованиях, программа подачи предложений имеет довольно высокую окупаемость — рентабельность инвестированного капитала составляет примерно семь к одному.

ПОДСКАЗКА

Избыток ограничений снижает количество участников

В Toyota существует очень мало ограничений, касающихся непрерывного совершенствования, тогда как во многих компаниях менеджмент считает, что предлагаемые идеи должны удовлетворять ряду требований. Так, могут не приниматься к рассмотрению предложения по совершенствованию процесса, который в скором времени планируется прекратить, а также малозначимые идеи. Toyota совершенствует любой процесс до самого конца, и нет такой идеи, которую здесь сочли бы незначительной. Накладывание ограничений на характер идеи, уровень ее значимости и время подачи негативно отражается на активности персонала.

По отношению к идеям в Toyota существует лишь одно ограничение — они должны быть приемлемыми. Благодаря этому все понимают: непрерывное совершенствование важно само по себе, и у него нет границ. Наличие иных ограничений подразумевает, что лишь руководство вправе решать, приемлема идея или нет.

ПОДГОТОВКА ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ К ИСПОЛНЕНИЮ ОБЯЗАННОСТЕЙ ЛИДЕРА

В Toyota придается огромное значение отбору претендентов на роль лидеров и их обучению. Лидеры обучают сотрудников дао Toyota и должны обеспечить передачу дао следующему поколению. Кроме того, они отвечают за стабильность текущей деятельности и непрерывное совершенствование. При оценке будущих лидеров учитываются их личные качества и потенциал роста. Toyota прилагает огромные усилия, чтобы отбор претендентов на должности лидеров был разумным и взвешенным, и как претенденты, так и действующие лидеры тратят немало времени и сил на принятие оптимального решения.

Член команды, заинтересованный в назначении на должность лидера, должен подать заявление о намерении участвовать в соответствующей программе подготовки. Чтобы кандидатура сотрудника была принята к рассмотрению, он должен иметь безупречные показатели посещаемости и оценку не ниже «соответствует требованиям» по итогам последней аттестации. Если к члену команды применялись какие-либо дисциплинарные меры, он не допускается к участию в программе.

Все будущие лидеры команд должны пройти специальный тренинг по решению проблем, производственный инструктаж и курс по эффективному проведению заседаний (см. рис. 11-4). Продолжительность занятий составляет 10-16 часов (всего 42 часа); люди посещают их в свободное (неоплачиваемое) время. Все курсы требуют выполнения практических заданий на рабочем месте, которые рассматриваются лидером группы и представляются для итогового анализа в отдел персонала. По каждому курсу выставляется итоговая ртметка, которая служит показателем для оценки уровня подготовки претендентов.

Весьма важный фактор для выбора будущего лидера — отношения с сотрудниками, поэтому каждого претендента оценивают его товарищи по команде. При этом учитывается умение претендента ладить с людьми, посещаемость, профессиональные знания и навыки безопасной работы. Задача такой оценки — не соревноваться в популярности, но привлечь к участию в оценке сотрудников претендента. Во многих компаниях работники жалуются, что руководство продвигает «кого вздумается». Оценка претендента коллегами по команде помогает компенсировать возможную предвзятость менеджмента.

Нескольких претендентов из одного подразделения сравнивают, учитывая баллы, набранные на занятиях, оценки, выставленные коллегами, и результаты аттестации (в ряде случаев выборка ограничивается теми, кто владеет определенными профессиональными навыками). Претенденты с лучшими показателями приглашаются на собеседование. По характеру это собеседование подобно тому, что применяется в процессе найма. Результаты собеседования также оцениваются. Итоговые оценки представляют в табличной форме, и в процессе обсуждения между лидером группы, менеджером подразделения и представителем службы персонала (что позволяет избежать личных предубеждений) выносится окончательное решение.