Практика управления человеческими ресурсами

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Иногда достичь поддержки линейных менеджеров труднее, чем высшего руководства. Линейные менеджеры могут скептически относиться к нововведениям – они уже видели все новшества и/или уверены, что те не работают (иногда совершенно обоснованно). Нововведения, спускаемые сверху, могут легко провалиться.

Достижение поддержки линейных менеджеров требует ответа на вопрос: «что в этом для меня лично?», т. е. может ли нововведение помочь им добиться результатов, не налагая на них дополнительной и бесполезной нагрузки. С особенным подозрением они отнесутся к такой новой практике работы с персоналом, которая отнимает драгоценное время и включает в себя канцелярскую работу. Многие линейные менеджеры, особенно имеющие горький опыт, не терпят бюрократии, которая часто окружает и на самом деле засасывает такие системы, как традиционные программы оценки трудовых показателей, а именно их предпочитают работники отдела ЧР.

Чтобы добиться поддержки, требуется исследование рынка и социальных взаимосвязей – необходимо постоянно говорить менеджерам об их потребностях и проверять, какую реакцию вызывают новые идеи. Цель – выстроить информационную структуру, которая укажет подходы, являющиеся наиболее приемлемыми и, следовательно, способные сработать с наибольшей вероятностью, или, по крайней мере, подскажет области, где необходимо сделать особенные усилия, чтобы убедить и обучить линейных менеджеров. Полезно создать «стратегический альянс» с влиятельными менеджерами, которые с энтузиазмом относятся к нововведениям и которые будут не только говорить о своей поддержке, но и участвовать в их пробных испытаниях.

Следуя принципу «ничто не имеет такого успеха, как успех», можно достичь поддержки новой системы работы с ЧР, показав, что она уже успешно работает в какой-нибудь другой организации.

Достичь приверженности будет легче, если менеджеры будут видеть, что с ними советуются, что к их мнению прислушиваются и применяют их советы на практике. Наилучший вариант – это включить их в проектную или целевую группу, которая разрабатывает новый процесс или систему. Это формирует чувство собственности, а следовательно, и приверженности.

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Подходя к новой системе работы с персоналом, работники в основном реагируют так же, как менеджеры: они хотят знать: «Что получим от этого мы?» Кроме того, они хотят знать тайный план: «Почему на самом деле компания хочет ввести процесс управления показателями труда? Будет ли он применяться просто как средство достижения прозрачности дисциплинарных мер? Или он будет обеспечивать информацией, необходимой, чтобы выбрать работников для сокращения?» Необходимо, по возможности, заранее ответить на вопросы такого рода.

Выяснить мнения работников можно, исследовав их отношения или, еще лучше, применяя методику фокус-группы – тематического опроса группы людей. Последний метод подразумевает объединение людей в группы для обсуждения («помещения в фокус») различных вопросов и предложений. Хорошо организованная фокус-группа может дать надежную информацию об отношении работников к какой-либо инициативе и их возможной реакции на нее.

Кроме того, приверженность работников будет более вероятна, если они сами принимают участие в разработке новой системы работы с персоналом и знают, что их предложения будут приветствоваться и применяться на практике.

ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Специалисты по ЧР связаны двойными этическими принципами: своей профессиональной этикой и этическими нормами своей организации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Кодекс профессионального поведения Привилегированного института персонала и развития ( CIPD ) утверждает, что:

...

В интересах общества и для достижения поставленных целей Привилегированный институту персонала и развития заявляет о своей приверженности высочайшим стандартам профессионального поведения и компетентности. Поэтому его члены должны:

• проявлять честность и усердие и демонстрировать подобающее поведение во всех своих деловых, профессиональных и связанных с ними личных видах деятельности;

• действовать в рамках закона и не поощрять, не способствовать и не вступать в тайный сговор с работниками, работодателями или еще, кем-либо кто может быть замешан в противозаконных действиях.

ЦЕННОСТИ