Практика управления человеческими ресурсами

Психологический контракт – это система убеждений, которые могут быть официально не сформулированы или не прописаны. Он касается действий, по мнению работников, ожидаемых от них, и того, каких ответных действий они ждут от своего работодателя. Как описывали Д. Гест и др. (1996): «Это связано с предположениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами». Психологический контракт порождает установки и эмоции, формирующие и определяющие поведение. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

Психологический контракт может дать ответы на два самых основных вопроса трудовых отношений, которые встают перед отдельными работниками: «Чего я на самом деле могу ожидать от организации?» и «Какого ответного вклада можно ожидать от меня?» Но маловероятно, что когда-нибудь обе стороны полностью поймут характер психологического контракта и, следовательно, трудовых отношений.

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

• обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

• надежность рабочего места;

• границы, в которых ему следует демонстрировать способности;

• карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

• участие и влияние;

• доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания;

• безопасность рабочей окружающей среды.

С точки зрения работодателя психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

• компетентность;

• усилия;

• уступчивость;

• приверженность;

• лояльность.

Как указывали Д. Гест и др. (1996):

В то время как работники, возможно, хотят того, чего они всегда хотели – безопасности, карьерного роста, справедливого вознаграждения, интересной работы и т. п., – работодатели больше не чувствуют себя способными или обязанными обеспечивать это. Вместо этого они требуют от работников большего вклада и лучшей способности переносить неопределенность и изменения, при этом меньше давая взамен, в частности обеспечивая меньшую безопасность и более ограниченные возможности карьерного роста.

ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Операционная модель психологического контракта, сформулированная Д. Гестом и др. (1996), предполагает, что суть контракта можно выразить, оценив справедливость обращения, доверие и степень, в которой выполняется невыраженная словами сделка или контракт. Полная модель показана на рис. 16.1.

РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ

Психологический контракт не является результатом одной-единственной трансакции. Есть множество создателей контракта, которые оказывают влияние во время всего периода пребывания работника в организации. Вот что по этому поводу говорит Спиндлер (1994):

РИСУНОК 16.1

Модель психологического контракта

ИСТОЧНИК: D. Guest, B. Briner and M. Dickman, The State of Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

Ежедневно мы устанавливаем отношения с помощью иных средств, нежели формальные контракты… По мере того как люди вступают в отношения, они неизбежно привносят в них свой накопленный опыт и развившуюся личность. Хотя они и не знают этого, то, что они ожидают от отношений, отражает общую сумму их сознательного и бессознательного научения на тот момент.

Проблема психологических контрактов заключается в том, что работники зачастую не понимают, что они хотят от организации и какой вклад они могут сделать в нее. Некоторые работодатели также абсолютно не понимают, чего они хотят от своих работников.