Практика управления человеческими ресурсами

• анализируйте и оценивайте тенденции, а не просто фиксируйте факты – сравнивайте текущее положение дел с поставленными целями;

• сфокусируйтесь на легкодоступной и надежной количественной информации; однако, хотя количественная обработка желательна, она не должна базироваться на громоздких и малообоснованных предположениях;

• помните, что измерение – это средство для достижения цели, а не цель. Пусть вас не гипнотизирует процесс сбора данных – не забывайте о том, что эти данные следует использовать для того, чтобы принимать более обоснованные решения и осуществлять практические действия.

ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ

Отчеты о человеческом капитале должны давать информацию о том, насколько хорошо управляют человеческим капиталом в организации. Существует два аспекта отчетности. Во-первых, это внешняя отчетность для групп влияния, предоставляемая через обязательный в Соединенном Королевстве Отчет о производственной и финансовой деятельности (Operating and Financial Review – OFR). Во-вторых, это внутренняя отчетность, которая также информирует руководство и группы влияния о ходе процесса управления человеческим капиталом, но эти заявления дополняются тем, как эта информация будет использоваться в дальнейшем в качестве руководства к действию. Цель заключается в том, чтобы проинформировать тех, кто принимает решения, об управлении человеческим капиталом, а не просто представить цифры.

ВНЕШНЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Согласно рекомендациям «Accounting for People Task Force Report» (2003), отчеты о финансовой и производственной деятельности (OFR), предоставляемые компаниями, должны делать акцент на стратегии, быть сбалансированными и объективными и базироваться на убедительных данных. Целевая группа делает следующее уточнение:

Отчет должен ясно демонстрировать понимание советом директоров связи между политикой и практикой УЧК, бизнес-стратегией и качеством работы компании. Это означает, что в отчет следует включить подробную информацию о численности и составе рабочей силы, удержании и мотивации работника, его навыках, компетенции и обучении, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности. Отчет должен пройти через процесс, допускающий аудиторскую проверку, предоставление информации в том виде, который позволит вернуться к ней со временем для сравнения; в отчете должны использоваться общепринятые термины и определения.

Согласно рекомендациям CIPD (2003), OFR должен предоставлять следующую информацию:

• о профиле рабочей силы и ее разнообразии;

• о зарплате старших административных работников;

• о качестве руководства и управления;

• о том, насколько хорошо управляют затратами на рабочую силу;

• доказательства наличия согласованной, четкой стратегии в отношении работников, включенной в утвержденную бизнес-стратегию на три ближайших года;

• доказательства того, что существующие практики управления людьми (особенно те, которые касаются приобретения, мотивации и удержания) влияют на качество работы организации и ее бизнес в целом;

• о нынешней и планируемой прибыли на инвестированный в людей капитал в течение следующих 3–5 лет;

• о величине активов человеческого капитала и будущих инвестиций, особенно при принятии крупных корпоративных решений о слиянии и поглощении;

• о компараторных списках (листинге) в таблицах финансовой лиги – в отраслевых FTSE или рейтингах аналитика.

CIPD (2003) предложила также общую схему внешней отчетности, представленную на рис. 2.4.

ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Внутренняя отчетность должна быть связана с общей схемой внешней отчетности, но делать больший упор на практическом использовании собранных и проанализированных данных. Информацию и деление внутреннего отчета на разделы необходимо сопоставить с контекстом и потребностями организации, но отчет может:

• представлять количественную и качественную информацию, которая включает в себя данные о размере численности и составе рабочей силы, привлечении и удержании, прогулах, мотивации, навыках и компетенции, видах деятельности, связанных с обучением и развитием, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности, результатах опросов мнений и опросов об удовлетворенности работой;