Читаем Практики регулярного менеджмента полностью

Практики регулярного менеджмента

Павел Безручко

Обратная связь – не только средство достижения результата, но один из главных способов развития людей.

2. ОШИБКИ И ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ ПРИ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Отсутствие обратной связи.

Несбалансированная критика.

Несбалансированная похвала.

Давать обратную связь поверхностно, не разобравшись.

3. ПРИНЦИПЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Давайте обратную связь сразу.

Обсуждайте конкретное поведение, а не личность.

Фокусируйтесь: обсуждайте один аспект поведения за один раз.

Поддерживайте позитивный баланс обратной связи за период.

Ведите диалог, а не монолог.

Говорите правду.

4. АЛГОРИТМ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ НОРД

1. Наблюдайте за действиями сотрудника и сформулируйте обратную связь.

2. Опишите сотруднику контекст, его действие и результат или задайте вопрос, побуждающий сотрудника сделать это самостоятельно.

3. Реакция: сделайте паузу или задайте вопрос, чтобы убедиться, что сотрудник согласен с вашей обратной связью; обсудите возможные разногласия.

4. Дальнейшие действия: выскажите позитивное напутствие или договоритесь о конкретном изменении поведения.

5. КАК ПРИНИМАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ В РОЛИ СОТРУДНИКА

Будьте инициатором – запрашивайте обратную связь.

Слушайте, уточняйте, не защищайтесь.

Благодарите за обратную связь.

Сообщайте о своей реакции и намерениях (рис. 3.1).

<p>Глава 4. Проведение совещаний</p>1. ЧТО ТАКОЕ СОВЕЩАНИЕ

Совещание – это общение группы людей, имеющее цель, повестку и результат.

Основные виды совещаний:

1. Информационное совещание;

2. Анализ и разработка решения;

3. Принятие решения;

4. Планерка;

5. Статус-встреча.

Результат совещания можно оценить по двум критериям:

1. Он разделяется участниками (люди вовлечены и согласны), и

2. Решения или договоренности правильные, хорошие по содержанию.

2. ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ И ОШИБКИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ И ВЕДЕНИИ СОВЕЩАНИЙ

Слишком много совещаний.

Плохая подготовка.

«Вещания».

Уходы в сторону от повестки.

Слабые навыки управления дискуссией.

Отсутствие протоколов или плохие протоколы.

3. ПРИНЦИПЫ ПОДГОТОВКИ И ВЕДЕНИЯ СОВЕЩАНИЙ

Вносите в повестку только вопросы, требующие реального вклада участников.

Правильно планируйте состав и количество участников.

В приглашении указывайте цель и повестку, а не только тему совещания.

Приглашайте заблаговременно.

Ясно обозначайте роли: ведущий, секретарь, участники.

Начинайте и заканчивайте вовремя.

Фокусируйте дискуссию на повестке.

Уважайте участников.

В конце совещаний подводите итоги и резюмируйте договоренности.

Оценивайте эффективность совещаний.

Создавайте краткие и содержательные протоколы.

4. АЛГОРИТМЫ РАЗРАБОТКИ ПОВЕСТКИ И ВЕДЕНИЯ СОВЕЩАНИЙ

Этапы дискуссии: синхронизация -> расхождение -> сведение. Для реализации каждого этапа можно использовать различные методы обсуждения (табл. 4.3).

Проще всего представить повестку совещания в виде последовательности содержательных вопросов (типовые повестки приведены в главе 4).

5. КАК УЧАСТВОВАТЬ В СОВЕЩАНИЯХ

Готовьтесь к совещаниям.

Приходите вовремя.

Не уходите в сторону от повестки.

Не отвлекайтесь на гаджеты и не ведите параллельные разговоры.

Высказывайтесь коротко и ясно.

Слушайте и уважайте других.

<p>Глава 5. Кадровые решения</p>1. ЧТО ТАКОЕ КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ

Кадровые решения – это подбор, перемещение и увольнение. Иначе говоря, это решения, меняющие состав команды непосредственных подчиненных. К кадровым решениям можно отнести также удержание и исправление, поскольку эти практики оберегают состав команды от нежелательных изменений.

Необходимо согласованное распределение ролей в кадровых решениях между руководителем, его вышестоящим руководителем, HR-службой и сотрудниками (вариант распределения приводится в табл. 5.1).

2. ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ И ОШИБКИ ПРИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЯХ

Путаница с источниками персонала: брать со стороны, когда следует выращивать внутри организации, и наоборот.

Слишком высокая или слишком низкая планка требований.

Промедление или поспешность.

3. ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПОДБОРЕ

Не делегируйте интервью с финалистами.

При необходимости используйте право вето руководителя на подбор подчиненных.

Планируйте достаточно времени на интервью.

Определите важнейшие критерии отбора.

Готовьте и задавайте полезные вопросы:

1. Биографические;

2. Поведенческие (СТАР);