Читаем Практики регулярного менеджмента полностью

Практики регулярного менеджмента

Павел Безручко

● Поддерживающая обратная связь помогает получателю осознать и чаще повторять действия, которые приводят его к успеху.

● Корректирующая обратная связь помогает изменить поведение.

● Обратная связь – не только средство достижения результата, но один из главных способов развития людей.

2. ОШИБКИ И ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ ПРИ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

● Отсутствие обратной связи.

● Несбалансированная критика.

● Несбалансированная похвала.

● Давать обратную связь поверхностно, не разобравшись.

3. ПРИНЦИПЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

● Давайте обратную связь сразу.

● Обсуждайте конкретное поведение, а не личность.

● Фокусируйтесь: обсуждайте один аспект поведения за один раз.

● Поддерживайте позитивный баланс обратной связи за период.

● Ведите диалог, а не монолог.

● Говорите правду.

4. АЛГОРИТМ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ НОРД

1. Наблюдайте за действиями сотрудника и сформулируйте обратную связь.

2. Опишите сотруднику контекст, его действие и результат или задайте вопрос, побуждающий сотрудника сделать это самостоятельно.

3. Реакция: сделайте паузу или задайте вопрос, чтобы убедиться, что сотрудник согласен с вашей обратной связью; обсудите возможные разногласия.

4. Дальнейшие действия: выскажите позитивное напутствие или договоритесь о конкретном изменении поведения.

5. КАК ПРИНИМАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ В РОЛИ СОТРУДНИКА

● Будьте инициатором – запрашивайте обратную связь.

● Слушайте, уточняйте, не защищайтесь.

● Благодарите за обратную связь.

● Сообщайте о своей реакции и намерениях (рис. 3.1).

<p>Глава 4. Проведение совещаний</p>1. ЧТО ТАКОЕ СОВЕЩАНИЕ

● Совещание – это общение группы людей, имеющее цель, повестку и результат.

● Основные виды совещаний:

1. Информационное совещание;

2. Анализ и разработка решения;

3. Принятие решения;

4. Планерка;

5. Статус-встреча.

● Результат совещания можно оценить по двум критериям:

1. Он разделяется участниками (люди вовлечены и согласны), и

2. Решения или договоренности правильные, хорошие по содержанию.

2. ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ И ОШИБКИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ И ВЕДЕНИИ СОВЕЩАНИЙ

● Слишком много совещаний.

● Плохая подготовка.

● «Вещания».

● Уходы в сторону от повестки.

● Слабые навыки управления дискуссией.

● Отсутствие протоколов или плохие протоколы.

3. ПРИНЦИПЫ ПОДГОТОВКИ И ВЕДЕНИЯ СОВЕЩАНИЙ

● Вносите в повестку только вопросы, требующие реального вклада участников.

● Правильно планируйте состав и количество участников.

● В приглашении указывайте цель и повестку, а не только тему совещания.

● Приглашайте заблаговременно.

● Ясно обозначайте роли: ведущий, секретарь, участники.

● Начинайте и заканчивайте вовремя.

● Фокусируйте дискуссию на повестке.

● Уважайте участников.

● В конце совещаний подводите итоги и резюмируйте договоренности.

● Оценивайте эффективность совещаний.

● Создавайте краткие и содержательные протоколы.

4. АЛГОРИТМЫ РАЗРАБОТКИ ПОВЕСТКИ И ВЕДЕНИЯ СОВЕЩАНИЙ

● Этапы дискуссии: синхронизация → расхождение → сведение. Для реализации каждого этапа можно использовать различные методы обсуждения (табл. 4.3).

● Проще всего представить повестку совещания в виде последовательности содержательных вопросов (типовые повестки приведены в главе 4).

5. КАК УЧАСТВОВАТЬ В СОВЕЩАНИЯХ

● Готовьтесь к совещаниям.

● Приходите вовремя.

● Не уходите в сторону от повестки.

● Не отвлекайтесь на гаджеты и не ведите параллельные разговоры.

● Высказывайтесь коротко и ясно.

● Слушайте и уважайте других.

<p>Глава 5. Кадровые решения</p>1. ЧТО ТАКОЕ КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ

● Кадровые решения – это подбор, перемещение и увольнение. Иначе говоря, это решения, меняющие состав команды непосредственных подчиненных. К кадровым решениям можно отнести также удержание и исправление, поскольку эти практики оберегают состав команды от нежелательных изменений.

● Необходимо согласованное распределение ролей в кадровых решениях между руководителем, его вышестоящим руководителем, HR-службой и сотрудниками (вариант распределения приводится в табл. 5.1).

2. ПЛОХИЕ ПРИВЫЧКИ И ОШИБКИ ПРИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЯХ

● Путаница с источниками персонала: брать со стороны, когда следует выращивать внутри организации, и наоборот.

● Слишком высокая или слишком низкая планка требований.

● Промедление или поспешность.

3. ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПОДБОРЕ

● Не делегируйте интервью с финалистами.

● При необходимости используйте право вето руководителя на подбор подчиненных.

● Планируйте достаточно времени на интервью.

● Определите важнейшие критерии отбора.

● Готовьте и задавайте полезные вопросы:

1. Биографические;

2. Поведенческие (СТАР);