Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах

Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)[7]. В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.

1. Целевое назначение испытания при приеме на работу

Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).

Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание при приеме на работу» выводится из норм трудового законодательства через его цели и правовой статус участников – работника и работодателя (Франция, страны бывшего Советского Союза). Второй подход: определение этого термина с точки зрения разных правовых доктрин, что и не отражено в законодательстве большинства государств ЕС).

Охарактеризуем каждый подход.

Во Франции испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника с учетом его опыта, а работнику оценить, подходит ли ему предлагаемая должность (ст. L1221-20 Трудового кодекса Франции)[8].

Глобальные изменения трудового законодательства Франции, проведенные в 2008 г., затронули и вопросы испытания при приеме на работу. Сохранив необязательность испытательного срока для работников, законодатель изменил порядок его введения. Испытание должно быть закреплено как условие трудового договора или в письме потенциальному работнику о его приеме на должность. Несмотря на то, что правовое регулирование испытания возможно на коллективно-договорном уровне, распространение на работника действия акта коллективно-договорного характера, не означает, что ему автоматически устанавливается испытание. Отсутствие такого уточнения в законе приводило к разной трактовке на практике. Изменения уточнили порядок, снизили количество спорных ситуаций по установлению испытания, что положительно сказалось на защите прав работников.

Социально-партнерские соглашения зачастую восполняют пробел в законодательстве развернутого определения понятия. Например, в Отраслевом соглашении работников туристических агентств от 12 марта 1993 г.[9] закреплено, что испытательный срок устанавливается для целей оценки навыков работника и его профессионального опыта, а работник может оценить, походит ли ему предложенная должность. В итоге в результате реформы гибкость правового регулирования вопросов установления испытательного срока была существенно ограничена в интересах работников.

На трудовое законодательство стран бывшего СССР, в частности на положения об испытательном сроке при приеме на работу, повлияли нормы Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (не действуют)[10]. Так, в данном нормативном правовом акте указывалось, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе (ст. 11). Ввиду чего общим в правовом регулировании испытания в этих странах будет законодательное закрепление цели испытания: проверка соответствия работника выполняемой трудовой функции.

Несмотря на общность взглядов законодателей стран бывшего СССР относительно испытания на работу имеются и некоторые различия в данной сфере.

По нашему мнению, их целесообразно разделить на группы.

1. Испытание приравнивается к испытательному сроку (например, законодательство Казахстана); испытание не рассматриваются в качестве эквивалента испытательного срока (например, законодательство Киргизии).

2. Инициатором установления испытания выступает исключительно работодатель (законодательство Казахстана); испытание устанавливается по инициативе работодателя и работника (например, законодательство Армении и Литвы, Киргизии).