Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах

При этом в процессе испытания акцент сделан на решении самого работника о своем профессиональном соответствии (законодательство Армении) либо на ознакомлении с условиями труда и предстоящей работы (Трудовой кодекс Узбекистана).

Проанализируем эти различия.

По Трудовому кодексу Казахстана от 23 ноября 2015 г. № 414-V[11] при заключении трудового договора в нем может быть сформулировано условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника. Течение испытательного срока идет с даты начала работы, установленной в трудовом договоре (ст. 36 Трудового кодекса Казахстана). Вместе с тем если срок испытания истек и работодатель не уведомил работника о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок успешно. Получается, что испытание и испытательный срок – это одно и то же.

Аналогичное толкование этого вопроса содержится и в Трудовом кодексе Молдовы[12]: указывается, что в целях проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок (ст. 60).

Интересен подход азербайджанского законодателя. В ст. 51 Трудового кодекса Азербайджана закреплено, что трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, умения им исполнять соответствующие трудовые функции[13].

Хотя в упомянутых кодексах по-разному формулирована цель (проверка профессионального уровня (Азербайджан), профессиональных способностей (Молдавия), соответствие квалификации работника поручаемой работе (Казахстан)), она связана с качеством работы претендента на должность, вопрос о другой стороне трудового отношения – работодателе – не рассматривается.

Установление испытательного срока в Молдавии, как и в Казахстане и Азербайджане, – это исключительная прерогатива работодателя.

Считаем, что подобный подход не совсем корректен с точки зрения юридической техники, поскольку испытание – это более широкое понятие, чем «испытательный срок», ибо помимо срока предусматриваются еще и гарантии, предоставляемые работникам.

Более того, испытание, по нашему мнению, может быть инициировано не только работодателем, но и работником. Так, в ст. 62 Трудового кодекса Киргизии[14] формулируется, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть назначено предварительное испытание, в течение которого наниматель проверяет деловые качества работников, а работник знакомится с условиями труда и трудовым коллективом, где ему предстоит работать.

По-другому решается вопрос об испытании в Трудовом кодексе Армении[15]. В соответствии с ч. 1 ст. 91 этого Кодекса при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание как по желанию работодателя в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности), так и по желанию трудоустраивающегося – для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности). Условия испытания должны быть прописаны в трудовом договоре. В этом случае акцент делается на определении работником своего соответствия предлагаемой работе (должности). Данного условия нет в законодательстве Киргизии. Как видим, армянский законодатель придерживается более широкого подхода к правовому регулированию испытания.

В ст. 84 Трудового кодекса Узбекистана[16] закреплено, что трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием в целях:

– проверки соответствия работника поручаемой работе;

– принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Полагаем, что в данной норме речь идет не только об определении соответствия работника как в случае с законодательством Армении, но и о том, что работник может сам решить, стоит или не стоит ему работать с учетом условий труда, обеспечиваемых работодателем.

Анализ законодательства большинства стран ЕС по вопросам испытания при приеме на работу позволяет заключить следующее:

1) в нормативных правовых актах нет общего легального определения испытания;

2) зачастую испытание приравнивается к испытательному сроку;

3) особо выделяется подход немецкого законодателя, когда испытание рассматривается не только как условие трудового договора, но и как вид срочного трудового договора;

4) разграничиваются понятия «испытательный срок при заключении трудового договора» и «испытательный срок при заключении ученического договора».

Интерес вызывает Германия как страна с отличающимся подходом к установлению испытания. Оно в качестве условия трудового договора служит инструментом, применяемым в интересах работника и работодателя, для проверки деловых качеств первого и условий труда, обеспечиваемых вторым. Таким образом, прекращение трудового договора в короткий срок в случае несоответствия требованиям сторон рассматривается как положительное для инициатора прекращения. Стороны в данном случае вправе не устанавливать испытание вовсе.

Проанализировав трудовое законодательство Германии, можно выделить три вида испытания: