Принцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственность

Каждая встреча приносила новые возможности обратить внимание на позитивные, активные меры, которые сотрудники предпринимали для достижения результатов. Тем самым подкреплялась уверенность в необходимости принятия на себя риска, эффективного кросс-функционального взаимодействия, решения проблем, а также открытого и откровенного общения.

Совещания даже давали топ-менеджерам возможность обучать друг друга пребыванию Над чертой в режиме реального времени. Как-то раз Джоан, докладчик, привела с собой несколько членов своей проектной группы, чтобы они помогли с презентацией, потому что ее последняя презентация вызвала много жарких споров. Понимая, что некоторые ведущие специалисты считают ее проект проблемным, на совещании она главным образом говорила о том, как она и ее команда собираются улучшить проект. Затем Джоан кратко описала состояние проекта, подкрепив свой доклад большим количеством диаграмм, графиков и статистических анализов, и предложила топ-менеджерам задавать вопросы. Джоан была удивлена, когда один из высших руководителей, Энтони, немедленно оказался Под чертой и стал обвинять в отсутствии успехов трех членов команды Джоан. Однако она успокоилась, когда остальные топ-менеджеры указали на ошибку Энтони, на его падение Под черту и с восхищением наблюдала, как Энтони быстро вернулся в положение Над чертой, сосредоточившись на том, что еще сотрудники могут сделать для получения результатов, а не на том, почему они этого не сделали. На протяжении всей дискуссии топ-менеджеры подчеркивали важность совместной ответственности, а затем использовали Ступени к ответственности, чтобы оценить состояние проекта и научить Джоан и ее команду прорабатывать некоторые проблемы, которые мешали реализации проекта. Сам Энтони вспомнил, как подобная проблема тоже когда-то загнала его в угол, и предложил более подробно поделиться своим опытом после совещания.

После этого совещания корпоративные обсуждения продолжались, но теперь они стали еще более позитивными. Больше никто не говорил о том, что докладчик что-то сделал неправильно. Теперь речь шла о том, что было сделано для того, чтобы организация быстрее добилась результата. Также рассказывалось о том, как сами топ-менеджеры демонстрируют ответственность во время совещаний. Опыт, который мог стать разрушительным, принес всем много пользы.

В дополнение к вознаграждению за ответственное поведение вы можете использовать шесть инструментов для создания в организации культуры с более высоким уровнем ответственности.

Шесть инструментов для создания культуры в организации

Используйте Кодовые слова, такие как Над чертой, Под чертой, Восприятие, Причастность, Решение и Действие. Они могут служить поведенческими сигналами для тех, кто знакомится с понятиями Принципа Оз. Этот язык, связанный со Ступенями к ответственности и Порочным кругом жертвы, может вызвать правильный отклик в другом человеке. Один наш клиент использовал четырех главных героев из страны Оз для создания наград для своих сотрудников под названием «Озкары». Сотрудники, послужившие лучшим примером поведения на ступени Восприятие, получают миниатюрных Львов за храбрость. Те, кто лучше всего продемонстрировал Причастность, получают миниатюрных Дровосеков за сердце и присутствие духа, а миниатюрных Страшил заслуживают те, кто лучше всего проявил себя на ступени Решение. Маленьких Дороти получают сотрудники, проявившие себя в Действии. Сотрудники с большим нетерпением ожидают этих ежегодных наград. Они уже никогда не забудут Кодовые слова из Принципа Оз.

Рассказывайте вдохновляющие истории. Истории о падении Под черту и последующем подъеме Над чертой могут поражать воображение. Такие конкретные примеры и забавные случаи помогают запоминать намного лучше, чем любое количество философских абстракций. Вы можете использовать истории для разъяснения, что значит подниматься и оставаться Над чертой, а также чтобы хвалить тех, кто поступает именно так. Одна проектная организация придумала каждые две недели проводить короткие семинары по применению Принципа Оз в повседневных рабочих ситуациях. Менеджеры начинали каждый такой семинар с вопроса: «Что еще я могу сделать?»

Во время семинаров руководители и сотрудники обсуждали проблемы и рассказывали истории успеха на ступенях Восприятие, Причастность, Решение и Действие.