Продажи и производство. Враги или партнеры?

ПРИМЕР

Прочитав книгу Тимоти Ферриса «Как работать по 4 часа в неделю» (издательство «Добрая книга», 2009), я решил нанять себе персональную помощницу. Работа по свободному графику. Оплата почасовая. Загрузка в течение месяца не очень значительная. Соответственно, и доход не слишком привлекательный. А главное – практически никто направленно не ищет именно эту работу.

Что делать? Я сел и за четыре часа разработал три текста вакансии на три разные позиции: «Персональный ассистент писателя», «Личный помощник руководителя» и «Внештатный переводчик». Четыре часа – это еще немного на три хорошие вакансии. Я их разрабатывал не с нуля: использовал в качестве шаблона предыдущие вакансии. И у меня большой опыт.

Дальше я передал эти вакансии своим сотрудникам, которые обеспечивают организацию и проведение конкурсов в моей Компании. Весь механизм конкурса отработал на должном уровне от начала до конца. На рекламный бюджет при размещении вакансий было потрачено несколько десятков тысяч рублей (мы делаем это при проведении каждого конкурса).

Что было необычно – так это отдача. Когда мы проводим традиционные конкурсы на позиции менеджеров по продажам и руководителей продаж, за месяц к нам приходит от 50–70 до 150–200 целевых резюме. В ходе конкурса персональных помощниц к нам за две недели пришло более 700 (!) целевых резюме. Мы отобрали самых перспективных, пригласили их. На отбор пришли 54 участницы. Нечего и говорить, что конкурс был успешным.

Для большинства Компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить ситуацию для Вашей Компании – полностью в Ваших силах. Для этого Вам нужно внедрить в Ваш бизнес предложенную технологию набора кадров. Ее точное название – «использование ассессмент-центра при наборе кадров с открытого рынка труда». Проведение конкурсов по этой технологии подробно описывается в моей книге «Построение отдела продаж: с нуля до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2005–2013).

Тогда набор кадров станет для Вас не проблемой, а конкурентным преимуществом. В нынешних же условиях постоянно ужесточающейся конкуренции именно сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

5.3. Альтернативный вариант: вербовка

Существует ровно две эффективные технологии набора кадров: проведение конкурса и вербовка.

Проведение конкурса эффективно в большинстве случаев, когда на рынке труда присутствует значительное количество соискателей нужной Вам квалификации. По конкурсу можно нанимать менеджеров по продажам. Или любых технических специалистов: монтажников, программистов, дизайнеров… А еще секретарей, юристов, бухгалтеров (в том числе главных). И руководителей всех рангов.