Продажи и производство. Враги или партнеры?

Последовательность действий

1. На этапе подготовки необходимо:

1.1. Определить цели Компании, стоящие перед Подразделением/Сотрудниками.

1.2. Определить (выявить) результаты деятельности Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно, защищенные от фальсификации, соответствующие целям Компании. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля результатов.

1.3. Разработать и утвердить План достижения результатов для Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения целей Компании.

1.4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и при необходимости согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.

1.5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников; имеет смысл проверить, каков средний размер окладов, предлагаемых на рынке труда Сотрудникам, работающим в других Компаниях на аналогичных позициях, и ни в коем случае не закладывать в рассчитываемую систему оплаты оклады ниже среднерыночного!!!

1.6. Определить факторы, от которых зависит достижение результатов и целей Компании и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных факторов.

1.7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления заработной платы сотрудников от результатов и/или факторов, а также от степени выполнения Плана.

1.8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.

1.9. Разработать систему расчета сдельной заработной платы: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части, порядок премирования и/или штрафования.

1.10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:

1.10.1. Соответствуют ли результаты расчета сдельной заработной платы планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов при выполнении Плана; при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана; при значительном (в два-три раза) отклонении от Плана в ту или иную сторону?

1.10.2. Насколько Сотрудники могут воздействовать на факторы, учитывающиеся в системе оплаты? Кто (что) еще может влиять на эти факторы, в том числе ущемляя интересы Сотрудников?

1.10.3. Насколько система расчета сдельной заработной платы прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются планируемые доходы?

1.10.4. Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и Компании? Появится ли у Сотрудников возможность (и не будет ли она усиливаться) манкировать служебными обязанностями, не отражающимися напрямую в системе оплаты?

1.10.5. Устойчива ли система к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников?

1.10.6. Какова степень преемственности новой и предыдущей систем оплаты труда?

1.10.7. Стимулирует ли система профессиональный рост и развитие Сотрудников?

2. На этапе внедрения необходимо:

2.1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) Сотрудниками. Внести в систему согласованные коррективы и провести ее повторную проверку (см. п. 1.10).

2.2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и составить перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в действие.

2.3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета заработной платы.

2.4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты труда. Объяснить принципы работы системы и расчета заработной платы, ответить на вопросы Сотрудников. Мотивировать Сотрудников, обеспечить внутренний пиар.

2.5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ об изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.

2.6. Ввести систему оплаты труда в эксплуатацию.

3. На этапе эксплуатации системы необходимо:

3.1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты труда, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также следует регулярно проводить сводную проверку системы (см. п. 1.10).

3.2. Если потребуется, незамедлительно скорректировать систему оплаты труда. Если систему нужно пересмотреть на ходу, то ситуацию необходимо обсудить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовые интересы Сотрудников.

3.3. Своевременно корректировать и развивать систему оплаты труда в соответствии с изменением и развитием целей Компании. Систему оплаты труда не следует воспринимать как нечто неизменное, утвержденное раз и навсегда. Она должна эволюционировать вместе с развитием самой Компании.

Ниже мы рассмотрим, какие принципы используются при разработке сдельных систем оплаты труда для различных категорий сотрудников и подразделений Компании.