Продвижение себя

Герой книги молодой и полный энтузиазма менеджер, находящийся в поисках Святого Грааля. Он стремится стать эффективным управленцем и старается перенять стиль мышления и действий более опытных коллег. Но этот юный честолюбец нечто среднее между Маленьким принцем и вольтеровским Кандидом оказался между двумя крайностями, двумя противоположными научными школами и подходами к человеческим отношениям: менеджеры с отличными результатами, кажется, почти теряют доброе расположение коллег и подчиненных, а менеджерам, которым большинство симпатизирует, предстоит еще работать и работать над своими результатами.

Очень скоро наш герой встречает одного из тех, кто имеет отличные достижения, даже вроде бы без особых усилий, так называемого одноминутного менеджера (ОМ). У ОМ есть три простых секрета, с помощью которых он добивается повышения производительности, прибыли и удовлетворенности: одноминутная постановка цели, одноминутная похвала и одноминутное порицание.

Одноминутная постановка цели

ОМ считает, что работники, не имея четких целей, не смогут понять, хорошо ли они справляются с работой. Люди не всегда умеют правильно расставлять приоритеты, а многие менеджеры обращают внимание на подчиненных только тогда, когда те совершают ошибку. ОМубежден, что менеджеры должны совершенно четко формулировать, что требуется от работников и какое поведение и эффективность от них ожидаются; подчиненным следует записывать самые важные цели на листе бумаги это их «краткое руководство».

Одноминутная похвала

Это ключ к повышению эффективности и производительности. Вместо того чтобы ловить людей на ошибках, рекомендуется поступать наоборот: «Ловите их на том, что они делают правильно». Вот три шага одноминутной похвалы.

1. Похвалите человека как можно скорее после того, как он совершил нечто хорошее. Если вы не находите в какой-то день кого-то, заслуживающего похвалы, следует задуматься.

2. Используйте конкретику. Скажите точно, что было сделано хорошо.

3. Поделитесь чувствами. Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации, а не что вы думаете о выполненном задании.

Одноминутные выговоры

Вот четыре аспекта, составляющие секрет изменения отношения к работе неважного исполнителя.

1. Действуйте безотлагательно: если необходимо объявить замечание, лучше всего сделать это сразу, по горячим следам.

2. Будьте конкретны: не нужно описывать свою реакцию или давать волю эмоциям. Просто скажите, что было сделано неправильно. Выносите порицание по поводу действия, а не в адрес человека.

3. Поделитесь чувствами: объяснив, в чем огрех, расскажите и о своих ощущениях в связи с этим.

4. Скажите человеку, в чем его плюсы: если завершить отзыв на отрицательной ноте, это скорее плохо отразится на вашем поведении и настроении, чем поможет улучшить эффективность подчиненных.

Развитие концепции одноминутного менеджмента

В 1984 году Бланшар в соавторстве с Ричардом Лорбером, специалистом по улучшению эффективности, выпустил книгу «Одноминутный менеджер за работой». В ней они развили те базовые идеи, которые были с восторгом встречены в «Одноминутном менеджере». В книге 1984 года основное внимание было сосредоточено на основах менеджмента (ABC), «эффективном порицании» и системе PRICE. Подзаголовком к работе стали слова «Как превратить три секрета в навыки».

ABC

Основы менеджмента, или ABC, это:

• активаторы (аctivators): то, что должен сделать менеджер, прежде чем ожидать достижений от подчиненных; иными словами — формулирование целей, определение зон ответственности и стандартов эффективности, инструктаж;

• поведение или исполнение (behaviour or performance): то, что человек говорит или делает (пишет, продает, оформляет заказ, закупает и т.д.);

• последствия (consequence): то, что менеджер делает после выполнения задания, делится ощущениями, хвалит, делает замечания, выражает поддержку и т.д.

Эффективное порицание

По результатам заслуживающего выговора исполнения менеджер должен определить следующее: если работник не сумел справиться, то, возможно, ему требуется обучение и возвращение к активатору целепостановки; а если человек не выполнил работу хорошо без уважительной причины, то налицо проблема с отношением, и это является поводом для порицания. Выговоры не прививают навыки, они лишь могут изменить отношение. Позитивные последствия, наоборот, способны повлиять на будущую результативность, улучшая ее, поэтому важно всегда заканчивать порицание на позитивной ноте, похвалой. Тем самым вы заставляете работника задуматься о его собственном поведении/исполнении, а не зацикливаться на человеке, сделавшем замечание.

Система PRICE

Система PRICE описывает три основных секрета менеджмента одной минуты как пять шагов.

1. Локализация (pinpointing): точное, прицельное определение зон измеряемой эффективности; относится к одноминутной постановке цели.