Психологические основы отбора персонала

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.

4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифицирующих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определениях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.

Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современном этапе отмечается ослабление привязанности работников (особенно молодых работников) к одной организации.

Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбора (традиционные, полуструктурированные, полностью структурированные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация – поведение – результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.

Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравнению с психологическим профессиональным отбором, осуществляется в соответствии с принятыми в данной организации требованиями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.

В целом, в каждом из рассмотренных определений отбора – профессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, процессуально-результативная форма, направленность на предсказание ожидаемой (будущей) успешности кандидата.