Психологические основы отбора персонала

Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Понятия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как самостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специфике процедур, содержанию принятых решений для определенного контингента лиц.

В отличие от отбора, подбор нацелен на обоснованное установление для субъектов, получающих (имеющих) профессиональное образование, соответствующей специальности, должности, рабочего места. Мероприятия подбора в большей степени организованы с учетом интересов субъекта, обеспечивают «самостоятельную активность человека в условиях его оптимального научного обслуживания» [32, с. 58], предусматривают развертывание «комплексного психологического, медицинского, педагогического подхода» [51, с. 107]. Подбор отражает гуманистическую направленность решения проблемы взаимосоответствия человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32; 45; 59], обозначается в литературе как вектор «от человека к профессии» [32; 45]. Упущения в подборе персонала связываются именно с игнорированием его клиент-ориентированности [13].

Используемые в подборе процедуры оцениваются как мягкие, так как они включают использование собеседования, психологического тестирования, анализа документов кандидата [59]. Результаты профподбора заключаются в определении подходящей для человека работы, создании для него нового рабочего место, в наделении человека правом набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению [67]. Как правило, профподбор осуществляется для субъектов, получающих профессиональное образование по узким специальностям, для инвалидов, для «ключевых специалистов», «закрывающих» какое-либо направление деятельности организации [67, с. 188], для обучающихся в вузе по целевой подготовке студентов [59].

1.1.2. Функции, принципы и виды отбора

Регулятивная функция отбора. Благодаря этой функции отбор является обусловленным и обуславливающим распределение занятости трудоспособного населения на рынке труда. Так в соответствии с прогнозом социально-экономического развития РФ на период 2017 и 2018 гг. ожидается ряд структурных изменений в сферах занятости: более высокие темпы развития обрабатывающей промышленности, оптовой и розничной торговли, сельского хозяйства, транспорта и связи и более низкие темпы развития в добыче полезных ископаемых, в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, а также по услугам для населения [56].

Информативная функция отбора. Отбор является механизмом обратной связи для всех его участников – заказчика, кандидата, специалистов по проведению отбора [39, с. 93]. Он позволяет получить сведения о возможностях сотрудника на данной должности, о содержании работы и необходимом уровне ее выполнения, о требованиях к личности кандидата. Более широко отбор предоставляет информацию обществу о востребованности тех или иных профессиональных специальностей на рынке труда.

Функция совершенствования квалификации трудовых ресурсов. Как отмечает О. Носкова [50 с. 61], на эту функцию отбора указывали в 20—30-х гг. XX в. отечественные исследователи, подчеркивая влияние отбора на ускорение квалификационного роста специалистов в пределах конкретного предприятия, организации [11]. Отчасти эта функция проявляется и в стремлении кандидатов получить конкретное место работы в организации, посредством профессионального развития и личностного самосовершенствования.

Прогностическая функция отбора. Отбор позволяет преобразовать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организации [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошлого столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выражением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, благодаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].