Возраст организации также оказывается существенным фактором, оказывающим влияние на её инновационность. Те организации и фирмы, которые работают на рынке значительное время, в большинстве случаев обладают большей устойчивостью, чем более молодые. Но в силу сформировавшихся традиций и норм их деятельности они во многих случаях оказываются менее восприимчивыми к новому, если в них на институциональном уровне не выделены подразделения или сотрудники, отвечающие за развитие инновационных процессов в этой организации.
Размер организации также оказывает влияние на её инновационность. Большие организации испытывает большие трудности в приспособлении к постоянно меняющимся требованиям и запросам окружающей бизнес-реальности. Принципы децентрализации в них не всегда оказываются ключевыми факторами в контексте их восприимчивости к инновациям, так как для повышения инновационного потенциала всего предприятия зачастую необходимо обеспечивать быстрый и эффективный информационный обмен между различными подструктурами и службами организации. А это зачастую значительно легче осуществить в условиях довольно жёсткой централизации. В проведённых в этой области исследованиях было выявлено, что в наиболее сложных по своей структуре организациях менеджеры высшего звена зачастую вынуждены усиливать систему контроля и уровень формализации в подведомственных им подструктурах. А это практически неминуемо ведёт к снижению инновационного потенциала этих подразделений.
Оптимальной в связи с этим является такая модель, в которой предусматривается анализ деятельности организации с целью выявления оптимального уровня централизации/децентрализации как внутри её отделов и подразделений, так и во всей фирме в целом.
2.2.3. Организационный климат как фактор инновационности
Исследования показали, что если в организации поддерживается творческая инициатива, а также прилагаются определённые усилия по реализации предложенных идей, то общий уровень креативности и инновационности в ней остаётся весьма высоким, и сотрудники значительно чаще задумываются об оригинальных и новых способах повышения эффективности своей работы, об улучшении эргономических параметров их профессиональной деятельности и др. [Mumford, Gustafson, 1988]. На связь между инновационным климатом и мотивацией членов группы или сотрудников организации обращали многие авторы [Gumusluoglu, Ilsev, 2009; Scott, Bruce, 1994].
Инновационность психологического климата в организации связана также с уровнем автономии и толерантности к неопределённости у её членов [Siegel, Kaemmerer, 1978], а также во многом определяется видами и способами обмена знаниями между сотрудниками. Так, свободное циркулирование организационного знания способствует оптимизации инновационного процесса.
Можно выделить следующие параметры организационного климата, оказывающие наиболее существенное влияние на инновационный процесс [Egbu, 2004]:
• поддержка новаторских инициатив со стороны высшего руководства;
• наличие «чемпионов» по внедрению инноваций;
• гибкость информационных связей в организации, позволяющая осуществлять информационный обмен и обмен знаниями между различными уровнями в следующих направлениях:
– снизу вверх,
– сверху вниз,
– латерально (на одном уровне вширь);
• поддержка оправданного риска исходя из принципа обучения на собственных ошибках;
• культивирование духа «гениальности» и «таланта» и поддержка их проявлений;
• уважение внутри организации прав авторства;
• поддержание духа открытости в обмене информацией;
• создание таких условий, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными.