Психология инноваций: подходы, методы, процессы

Внедрение инновации в организации может повлечь за собой негативные последствия и для её сотрудников. Руководители могут пострадать либо от неудачного использования инновации, либо от возможного урезания их властных полномочий в результате её внедрения. Сотрудники, непосредственно вовлечённые в работу с инновациями, могут пострадать от того, что внедрение инновации в некоторых случаях не соответствует истинным интересам их руководителей. А это в конечном счёте может негативно сказаться на положении этих сотрудников, а также на отношении к ним со стороны их руководителей. Кроме этого, инновация может затрагивать интересы их коллег из других подразделений, что может приводить к ухудшению отношений между ними. Сотрудники, не связанные с внедрением инновации, могут потерять ресурсы, которые либо идут на реализацию инновации, либо перемещаются адресно к тем, чья деятельность связана с её внедрением.

В связи с многочисленными рисками, связанными с принятием и внедрением новых идей, решений и технологий, процесс управления инновациями должен включать серьёзный анализ факторов неопределённости в контексте инновационной деятельности. По мнению Ф. Удвадиа [Udwadia, 1990], эти факторы связаны с:

• неопределённостью и риском, присущими новым технологиям;

• неопределённостью в условиях приспособления старых технологий для производства новых продуктов и услуг;

• неопределённостью в развитии рынков и предпочтений потребителей;

• неопределённостью относительно того, как инновация повлияет на сотрудников организации.

2.2.6. Поддержка инноваций

Существуют различные схемы поддержки инноваций в организации. Некоторые предприятия включают значимость инноваций и необходимость их поддержки в качестве составных частей в корпоративную философию и культуру, но при этом в них отсутствуют конкретные практические процедуры поддержки творческой и инновационной инициативы. Основным методом реализации стратегии поддержки инноваций является практика вознаграждения, которое может выражаться в повышении зарплаты или надбавках к ней, различных премиях и льготах, других поощрениях.

В должностные обязанности руководителей низшего и среднего звена зачастую входит выявление и продвижение нестандартных форм и методов работы, а также стимулирование (в том числе и материальное) их авторов. Если такая практика в организации существует, то это может позитивно повлиять на её инновационность. И наоборот, если сотрудники сталкиваются с безразличием (а в некоторых случаях и с негативной реакцией) на их инновационную инициативу, то в конечном счёте их творческая активность может снизиться или переместиться в другую сферу их деятельности. Это в некоторых случаях приводит к снижению уровня лояльности этих сотрудников к своей фирме, а в худшем случае – к ярко выраженным негативным последствиям для неё (например, к завязыванию контактов с конкурентами). Известен случай, когда инженер одной очень уважаемой фирмы, специализирующейся на выпуске и обслуживании радиоэлектронной аппаратуры, после неоднократных безуспешных попыток предложить для использования в своей фирме очень интересное и перспективное новшество, требующее для своего внедрения относительно небольших затрат, в конце концов обратился с аналогичным предложением к конкурентам. Его в первую очередь интересовало внедрение и применение его идеи, а лишь затем – материальное вознаграждение. В результате эта идея была реализована конкурентами, она принесла ощутимую прибыль, но что является самым печальным для родной фирмы этого инженера – в конечном счёте для неё эта история обернулась огромными убытками, обусловленными тем, что сотрудник, однажды разочаровавшись в своей фирме, потерял к ней лояльность, и в течение полутора лет систематически выдавал её коммерческие секреты фирме-конкуренту. В итоге его «вычислили» и уволили. И с тех пор он прекрасно, успешно и себе в удовольствие работает у конкурентов в должности менеджера по развитию, занимаясь поиском и внедрением инновационных решений, идей и предложений. Эта история иллюстрирует вредоносность «глухоты» к инновациям и настоятельную необходимость их выявлять и использовать.

2.2.7. Менеджмент качества

Этот параметр инновационности предприятия связан с постоянным улучшением потребительских характеристик производимых им товаров и услуг, в том числе и их дизайна, обновлением технологий, развитием культуры производства, усовершенствованием статистических методик контроля качества и проч. Продуманность и дифференцированность системы управления качеством во многом определяют уровень инновационности всего предприятия.

В контексте повышения уровня организационной инновационности предприятия или фирмы оптимизация процессов управления качеством предусматривает:

• постоянное освоение таких видов продукции, функциональные возможности которой основываются на новых и прогрессивных принципах (что включает проблематику качества в общий контекст научно-технического и организационного развития);

• улучшение наиболее существенных потребительских качеств выпускаемой продукции;