Психология инноваций: подходы, методы, процессы

Субъективные факторы. В процессе внедрения инноваций на его участников влияют те же факторы, что и в любой совместной деятельности. Мы можем выделить ряд таких факторов, влияние которых на инновационный процесс, на наш взгляд, является наибольшим:

• симпатии и антипатии участников процесса внедрения инноваций;

• особенности лидерской позиции руководителей;

• субъективные предрассудки участников относительно инноваций, влияющие как на взаимоотношения между ними, так и на течение инновационного процесса;

• особенности характеров и стилей профессиональной деятельности.

Значительная доля конфликтов, возникающих в процессе внедрения инноваций, носит межличностный характер. Поэтому в нейтрализации таких конфликтов могут быть с наибольшей эффективностью использованы возможности психотерапии и психологического консультирования. Зачастую снятие напряжённости между отдельными сотрудниками или целыми подразделениями приводит к резкому повышению эффективности внедрения инноваций.

Проблемы в межличностных отношениях в контексте инновационного процесса могут быть первичными или вторичными. Первичные конфликты основываются исключительно на особенностях отношения индивидов друг к другу. Они существуют и могут развиваться вне контекста внедрения инноваций. Примером может служить межличностный конфликт между двумя субъектами, который проявляется в их профессиональных взаимоотношениях. Поэтому независимо от оценки каждым из них нужности инноваций и эффективности процесса их внедрения этот процесс может сталкиваться с существенными трудностями. Они могут «ставить палки в колёса» друг другу, а также намеренно создавать негативный образ вокруг результатов работы друг друга.

Причиной для возникновения вторичных конфликтов служит сам инновационный процесс. Поэтому любые изменения параметров этого процесса могут приводить к существенным изменениям в системе взаимоотношений между его участниками. Так, если конфликт вызван ощутимыми материальными потерями для одного из сотрудников, и этот конфликт постепенно расширяется и переходит в межличностную сферу, то прекрасным способом его нейтрализации может явиться выплачивание компенсации такому сотруднику либо иные формы материального или морального поощрения. В этом случае негативные последствия внедрения инноваций будут скомпенсированы, а указанный сотрудник может быть дополнительно мотивирован на качественную работу по внедрению инноваций. В связи с вышесказанным следует отметить роль систем мотивации и стимулирования в повышении эффективности процесса внедрения инноваций.

4.4.4. Стратегии стимулирования

Действия, направленные на стимулирование участников процесса внедрения инноваций, могут оказать существенное влияние на его успешность. Можно выделить три основных подхода к стимулированию и поощрению участников инновационного процесса:

• опережающий;

• целевой;

• компенсационный.

Опережающее стимулирование предполагает заблаговременное предоставление субъектам процесса внедрения инноваций материальных благ, которое способствует формированию положительного образа грядущих инновационных изменений. Фактически речь идёт о психологической и материальной подготовке сотрудников к тем изменениями (как позитивным, так, возможно, и негативным), которые должны в скором времени произойти. Кроме подготовки к реализации инновационных проектов в рамках этого подхода оптимизируется психологический микроклимат, что и вне привязки к инновационному процессу имеет положительный эффект в деятельности организации или фирмы. В этом случае необходимость перестройки профессиональной деятельности сотрудников, связанной с инновациями, будет встречена с большим пониманием и толерантностью. Реализация такого подхода требует больших по сравнению с другими подходами изначальных затрат. Но эти затраты могут быть с лихвой компенсированы на последующих этапах в результате снижения рисков возникновения конфликтов или уменьшением их интенсивности. Кроме этого, такой подход позволяет своевременно подготовиться к неожиданным негативным обстоятельствам, которые возникают в процессе формирования положительного образа предполагаемых инноваций.

Целевое стимулирование ориентировано на реализацию конкретного проекта по внедрению инноваций. В рамках этого проекта и осуществляется поощрение сотрудников. В отличие от предыдущего подхода заблаговременно и специально положительный образ инноваций не формируется. Сотрудники стимулируются для того, чтобы избежать возможных проблем в процессе внедрения инноваций.

Компенсационный подход к стимулированию подразумевает такие выплаты (или иные виды компенсаций) участникам процесса внедрения инноваций, которые могут покрыть издержки, вызванные результатами указанного процесса. Реализация компенсационного подхода может и не решить возникшие проблемы, основанные на обидах и конфликтах, которые возникают на основе ущемления чьих-либо интересов. Кроме этого, если при реализации внедренческого этапа инновационного процесса в системе сформировался негативный образ инноваций, то в результате таких компенсационных выплат и поощрений он может и не улучшиться. Достоинство такого подхода в том, что он является низкозатратным, поскольку необходимость осуществлять любые выплаты и компенсации возникает лишь после полного проявления причин для этого. Но в контексте стратегического развития организации либо в рамках широкомасштабного, долговременного и многоступенчатого инновационного процесса такой подход может оказаться недостаточно эффективным.

В некоторых случаях более важным фактором, оказывающим существенное влияние на инновационный процесс, оказывается наказание. Так, при несоблюдении регламентов, определяющих действия специалистов в условиях внедрения инноваций, наказание в виде финансовых вычетов и прочих мер либо осознание риска такого наказания могут способствовать нормализации деятельности в рамках осуществления инновационного процесса.