Психология конфликта

Например, при работе с организационным конфликтом, когда участниками заявляются проблемы их делового взаимодействия, целесообразно провести следующий предварительный анализ этих проблем. Прежде всего необходимо иметь перечни проблем, которые в ходе предварительных бесед с участниками конфликта были определены как предмет совместного обсуждения. При этом каждый перечень разделяется на две части – общие проблемы (заявленные обеими сторонами) и проблемы, предъявляемые только одним участником. Как правило, начинать совместное обсуждение целесообразно с тех проблем, которые признаются обоими участниками. Далее эти общие проблемы их взаимодействия рассматриваются в двух отношениях – с точки зрения их значимости (какие-то из них могут оказывать более существенное влияние на процесс взаимодействия и существующие противоречия, а другие являются более частными и мелкими) и с точки зрения легкости достижения согласия. Здесь посредник исходит из собственного, сложившегося у него представления о данной ситуации.

Следующий шаг в анализе этих проблем состоит в попытке совместить эти две иерархии таким образом, чтобы из круга проблем, рассматриваемых обоими участниками конфликта как предмет конфликтной ситуации, выделить зону проблем, достаточно значимую для них, но в то же время более доступную для урегулирования. Она становится опорной при обсуждении. Для его начальной стадии особенно важным является создание атмосферы конструктивного диалога, поэтому – в отличие от весьма распространенных представлений о проведении совещаний – начинать совместное обсуждение конфликта лучше не с самой трудной проблемы, но с той, которая позволит достичь позитивного результата и в то же время не является малозначимой, несущественной для участников.

Далее каждая из проблем, если это необходимо, разбивается на более мелкие части. Общие формулировки нередко скрывают за собой комплекс под-проблем, и обсуждение их в общем виде может оказаться малоконструктивным, так как стороны, возможно, будут говорить о разных аспектах, часто выбирая при этом тот из них, по которому их позиция является более сильной (см. подробнее: Гришина, 1993).

Как уже указывалось, сущность деятельности посредника в межличностном конфликте состоит в создании и обеспечении такой коммуникативной ситуации, правила взаимодействия в которой фактически создают новую ситуацию в отношениях сторон, что способствует урегулированию существующего между ними конфликта.

Еще Л. Козер отмечал, что «разрешаемость» конфликта есть следствие его институализированности. Отсюда, чем конфликт институализированнее (автор приводит в качестве примера полностью институализированного конфликта дуэль), тем потенциально легче идет процесс его разрешения. Второе следствие – процесс переговорного разрешения конфликта фактически есть процесс его постепенной институализации (Козер, 1991).

Г. Микула, уже упоминавшийся в связи с его работами по проблемам справедливости, утверждает, что в случае противоречий в интересах людей для их преодоления должен быть «достигнут консенсус относительно того, как ситуация должна быть интерпретирована, какие правила справедливости к ней приложимы и как эти правила должны быть применимы в данном случае», если же «нормативный базис такого консенсуса мало развит или недостаточен», между партнерами необходимы переговоры (Micula, 1981, р. 213). Приведенные соображения подтверждают наш прогноз: изменение ситуации взаимодействия участников конфликта через изменение правил этого взаимодействия может привести к позитивному переструктурированию всей конфликтной ситуации.

С формальной точки зрения в совместной встрече можно выделить начальный, основной и завершающий фрагменты работы.

Начальная (вступительная) стадия направлена на первичное введение новых правил взаимодействия участников конфликта. Оно может осуществляться через сообщение посредника о цели встречи, указание на основные моменты коммуникативного процесса и роль посредника, собственно введение правил обсуждения.