Психология менеджмента

? обучение работников приемам и навыкам работы;

? постоянный контроль;

? тактичность в обращении, но жесткость в требованиях к выполняемой работе.

Убеждение

Этот стиль применяется при наличии желания работать, но при отсутствии нужных навыков. Руководитель предлагает более совершенные приемы работы, инструктирует и проверяет качество выполнения. Отношения здесь строятся скорее по принципу «мастер-подмастерье». Директивность на этом уровне сохраняется, но используется менее жестко.

Приемы, к которым руководителю приходится обращаться, чаще всего:

? разбор индивидуального стиля деятельности;

? установление критериев хорошей работы;

? поощрение старания;

? интенсивное общение.

Участие в управлении

В этом стиле руководитель обращает внимание на формирование духа сплоченности на основе движения к цели. Внутригрупповые отношения развиваются в обсуждении общих проблем и принятии личной ответственности за выдвинутые решения. Формы приказа принуждения отходят на второй план, и на их место со стороны руководителя выдвигаются рекомендательные советы. Действия руководителя включают в себя: проведение консультаций с подчиненными;

? широкое общение;

? налаживание обратной связи;

? предоставление подчиненным большей ответственности;

? создание систем самоконтроля;

? ограничение прямых указаний и контролирующих действий.

Передача полномочий

Этот стиль применяется при работе с подчиненными и группами, достигшими высокого уровня квалификации и мотивации. Руководитель передает большую часть своих полномочий членам группы, которая начинает работать в режиме самоуправления. В этом случае руководитель:

? ставит цели и добивается их принятия группой;

? избегает вмешательства в ход работы;

? оказывает поддержку, когда исполнители о ней просят.

В 70-е гг. Хауз и Митчелл предложили теорию, названную ими «Путь-цель». Основываясь на мотивационной теории ожидания, исследователи предложили применять тот стиль, которого больше всего ждут от руководителя его подчиненные. Работники показывают наибольшую эффективность тогда, когда в их сознании закреплена четкая связь между их усилиями и результатами работы, между результатами и вознаграждением. Отсюда рождаются соответствующие ожидания работников. Главными среди них помимо размера вознаграждения оказываются приемы руководства. В зависимости от ситуации исследователи различают следующие варианты управленческого стиля:

? директивный применяется при высоком уровне структурированности работы, что отражается в четких должностных инструкциях;

? поддерживающий стиль – направлен на формирование дружеских отношений и благоприятного психологического климата;

? вдохновляющий – применяется для пробуждения творческих сил на основе постановки больших целей укрепления веры в возможности работников;

? участвующий – применяется для привлечения работников к разработке и принятию решений, выслушивании их замечаний, предложений и советов.

Если работник обладает внутренним фокусом контроля, т. е. полагает, что размер его вознаграждений зависит от его собственных усилий, то в этом случае лучше применять участвующий стиль.

Если же работник полагает, что размер его вознаграждения контролируется внешними силами, т. е. если он обладает внешним фокусом контроля, то в этом случае предпочтительным оказывается директивный стиль В более поздних ситуативных теориях лидерства, в частности, модели Врума-Йеттона-Яго на выбор руководителем того или иного управленческого стиля оказывают влияние такие переменные, как:

? требования к методу принятия решения;

? уровень обязательности подчиненных при выполнении решения;

? степень информированности руководителя;

? уровень структурированности проблемы;

? вероятность подчинения исполнителей;

? уровень согласия группы;

? вероятность конфликта в случае принятия решения;

? уровень информированности подчиненных для выработки ими своего решения.

С учетом всех этих переменных руководитель может выбрать либо автократический стиль, либо консультативный, либо групповой. При этом каждый из этих стилей может быть использован в двух вариантах – жестком и более мягком.