Психология совести

За рубежом оценка устойчивой черты личности, определяющей готовность сотрудника к обману, хищению, разглашению информации, производится с помощью большого числа методов, направленных в основном на диагностику деструктивного поведения и декларируемой честности персонала. Такой инструментарий определяется двояко — «honesty tests» и «integrity tests» (тесты честности). Эти термины часто используются как взаимозаменяемые, хотя термин «integrity» охватывает несколько более широкий диапазон поведения. Но ни то, ни другое определение не соответствуют диагностируемым качествам полностью. Американские психодиагносты Д. Майнер и M. Кэппс (Miner, Capps, 1996) приводят список из шестнадцати характеристик «нечестного поведения» по итогам изучения ими множества тестов диагностики честности — воровство наличных денег, товаров и собственности; порча товаров для их последующей покупки со скидкой; продление обеденных перерывов; воровство «времени»; постоянное опаздывание на работу; приход на работу в состоянии опьянения или похмелья; незаконная продажа наркотиков на работе; несоблюдение правил; повреждение и ущерб; предотвратимые несчастные случаи; неправомочное использование привилегий для скидок; получение зарплаты за большее количество часов работы, чем было фактически; смена работы по различным причинам; неправомочное использование информации компании; использование отпуска по болезни, когда служащий не болеет; злоупотребление наркотиками на рабочем месте; преднамеренно медленное или небрежное выполнение работы; злостное неправомерное поведение; вандализм; физические нападения. Некоторые тесты сосредоточиваются на ограниченном наборе проблем, в большинстве случаев связанных с воровством служащего; некоторые имеют множество субшкал, имеющих дело с различными типами проблем, и подводят итог для каждой; некоторые содержат пункты, освещающие широкий диапазон проблем, но резюмирующие только общий итоговый балл. Тест, который разработали Д. Майнер и M. Кэппс, характеризуется последним качеством. Список диагностируемых ими параметров дополняется следующими: шантаж, склонность к азартным играм, саботаж, фальсификация улик и показаний, налоговое мошенничество и обман, нападение и насилие, вождение автомобиля в состоянии алкогольного опьянения, сексуальные домогательства и т. д. Очевидно, что такие тесты честности включают гораздо более широкий диапазон поведения, чем обозначено в их названии. По этой причине они иногда упоминаются как диагностика подрывного, непродуктивного поведения на работе или ненадежности… По обобщенным данным проводящих тестирование организаций, в 1980–е годы в США по меньшей мере 5000 фирм использовали тестирование на честность персонала и принимаемых на работу лиц. Как правило, эти опросники используются при обследовании тех сотрудников, которые связаны с розничной торговлей, складскими операциями и работой в финансовых структурах. Как средство первичного отбора опросники применяются для изучения лиц, принимаемых на должности низшего звена (кассиры, инкассаторы, операторы в банках) и на более высокие посты в учреждениях и даже в полиции (Бурлачук, Морозов, 2000). Существует информация о надежности опросников и значений коэффициентов корреляции получаемых с их помощью показателей с результатами обследования на детекторе лжи, с признаниями обследуемых в случаях воровства в прошлом и с поведением на работе в будущем. Большинство опросников имеют достаточно значимую прогностическую валидность и высокие оценки надежности.

Бормотов А. А., 2008. С. 127–128.