Психология управления: учебное пособие

Здесь также выделяются четыре типа ОК.

1.  Культура мелких успехов . Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается чаще в торговых организациях, розничной торговле, иногда в политике. Охотное общение сотрудников и обмен мнениями делают данную культуру коммуникативной, вызывают чувство сопричастности, дух коллективизма и товарищества. Финансовые стимулы не всегда имеют первостепенное значение. Доминирует мышление краткосрочного успеха. Важным фактором мотивации является принадлежность к успешной команде. Характерна высокая текучесть кадров, средний возраст сотрудников относительно невысок.

2.  Административная культура. Отличается низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется чаще в системе государственной службы, в образовании, крупных административных организациях, частично в банках. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантичность, придирчивость, умение приспосабливаться и подчиняться. На принятие решений требуется длительное время, существует сложная система документации, много уровней управления. Общение характеризуется подчеркнутой иерархичностью. Большое значение имеют титулы. Связь между результатом и вознаграждением не выражена.

3.  Культура перспектив. Встречается в инвестиционных банках, строительстве, науке, тяжелой, оборонной, добывающей промышленности. В условиях высокой степени риска принимаются судьбоносные решения. При этом все остаются длительное время в неведении относительно правильности решения. Сотрудники вынуждены преодолевать длительный период неопределенности. Быстрой карьеры здесь нет.

4.  Культура мгновенных побед. Эта культура встречается в политике, моде, шоу-бизнесе, рекламе. Для нее характерно наличие харизматического авантюрного лидера. Основная стратегия – быстрое использование открывающихся возможностей. Требуются бойцовские, агрессивные черты характера, твердость в принятии решений. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно, преобладает конкуренция. Стимул – не деньги или титулы, а поклонение, отсюда появление «вождей», «звезд».

III. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей Р. Куинна и Дж. Рорбаха.

В данной типологии также выделяются два измерения:

1) гибкость, дискретность, динамизм – в противоположность стабильности, порядку, контролю;

2) внутренняя ориентация, интеграция, единство – в противоположность внешней ориентации, дифференциации и соперничеству.

Стержневые ценности противоположных полюсов отвергают друг друга. В результате оба измерения формируют квадранты, конкурирующие друг с другом по диагонали.

1.  Иерархическая ( бюрократическая ) культура. Характеристики: формализованное и структурированное место работы; внимание к процедурам и правилам; поддержание плавного хода деятельности. Цель – обеспечение стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют правила и официальная политика. Характерно множество уровней менеджмента, стандартизация всех аспектов деятельности. Эффективные лидеры – хорошие координаторы и организаторы.

2.  Рыночная культура. Стала популярной по мере развития конкуренции. Это организация, функционирующая как рынок, т. е. ориентированная на внешнее окружение. Главный фокус – на проведении операций (обменов, продаж, контрактов). Главные установки бизнеса – прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах. Цели – конкурентоспособность и продуктивность. Базисные допущения: внешнее окружение враждебно; потребители разборчивы; организация стремится к усилению своего положения в конкуренции; главная цель – прибыль. Лидеры – твердые хозяева и суровые конкуренты, непоколебимые и требовательные.

3.  Клановая культура. Эти организации похожи на большие семьи. Вместо правил и процедур иерархии – бригадная работа, преданность сотрудников и почитание традиций. Акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, высокое значение придается сплоченности и моральному климату в организации. Основные базисные допущения: потребителей надо воспринимать как партнеров; для рабочего важно гуманное окружение; необходимо делегирование работникам полномочий и забота о повышении их квалификации.

4.  Адхократическая культура. Словом «адхократия» («по случаю») определяется некая временная, динамичная организационная единица. Большинство людей выполняет свои обязанности в составе адхократической целевой бригады, которая распускается, как только выполнена задача. Характерны адаптивность, гибкость, творческий подход к делу в ситуации неопределенности, перегрузки информацией. Не используются централизованная власть и авторитарные взаимоотношения. Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной бригады к другой в зависимости от наличной проблемы. Акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего. Основные черты культуры: отсутствие организационной схемы, временное физическое пространство, временные роли, творчество и новаторство, готовность к риску (рис. 18).