Психология управления: учебное пособие

Наиболее подробно подходы к трансформации ОК рассмотрены в концепции организационного развития (organizational development – OD), возникшей в рамках системного подхода.

Организационное развитие – это систематическое применение положений организационной психологии на всех уровнях организации (индивидуальном, групповом и организационном в целом), определяющее координацию ее составных частей, взаимовлияние организационных структур, технологии и людей; при этом акцент делается на способах взаимодействия составляющих, а не на самих компонентах. Таким образом, отличительными характеристиками OD являются: гуманистические ценности; практическое обучение и разрешение проблем; интервенции на различных уровнях; ориентация на конкретные обстоятельства; участие агентов перемен.

Главными направлениями воздействия на ОК в парадигме OD являются:

•  философия фирмы (мировоззренческие предположения и система ценностных ориентации), сформулированная в качестве видения (образа того, чем организация и ее члены могут и должны быть, на основе которого вырабатывается кодекс поведения сотрудника ) и миссии (роль и место организации в социуме, включая перечень ее конкурентных преимуществ);

•  цели (стратегические показатели, к которым организация стремится в определенный период времени);

•  задачи (операциональный уровень планирования).

Мировоззрение определяет ценности, нормы и ожидания, способствующие формированию видения компании. Миссия – «суженое» видение, транслируемое во внешнюю среду. Цели и задачи – «вехи», отмечающие движение организации к намеченным результатам. Соответственно философия, ценности, видение, миссия, цели и задачи формируют целостный образ организации, своего рода «каркас» ОК, степень разделяемости которого зависит от силы культуры.

Сила культуры определяется комбинацией трех факторов: а) масштабом внедрения ее компонентов в реальную среду организации (т. е. созданием общего социокультурного пространства); б) поддержкой основных ее принципов персоналом; в) ясности приоритетов, зависящих от эффективности организационных коммуникаций.

Изменение в любой части организации оказывает влияние на организацию в целом.

Эмпирически подтверждая вышеприведенные тезисы, Дж. Ньюстром и К. Дэвис среди наиболее эффективных методов влияния на ОК перечисляют следующие [Ньюстром, Дэвис, 2000]:

• формулировка заявлений о философии, нормах, ценностях, видении и миссии фирмы;

• поддержка высшего менеджмента;

• обучение работников;

• поощрение желаемого поведения;

• использование историй и мифов организации;

• широкое использование новых лозунгов;

• участие в реформах агентов перемен;

• введение должности менеджера по культуре.

Вопросы для промежуточного контроля

1. Что такое организационная культура?

2. Каковы составляющие организационной культуры?

3. Какие уровни ОК выделил Э. Шейн?

4. Сколько типов организационных культур можно выделить?

5. Чем различаются типологии ОК?

6. Какие факторы влияют на организационную культуру?

7. В каких направлениях можно воздействовать на ОК при необходимости ее изменения?

8. В чем заключается OD-подход к изменению организационной культуры?

Задания для работы на занятии и самостоятельной работы

Задание 1. Проанализируйте организационную культуру своей организации (учебного заведения, группы) по следующей схеме.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛbТУРА

Наша миссия:____________

Наши ценности:

1)

2)

3)

Мы верим, что:____________

Разделяемые вещи материального мира:___________

Разделяемые выражения:

1)

2)

3)

Нормы поведения (разделяемые действия):

1)

2)

3)

Разделяемые мысли и чувства:

1)

2)

3)

В группе обсудите полученный образ культуры.

Задание 2. Оцените уровень развития организационной культуры своей организации (приложение 7).

Задание 3. Оцените тип организационной культуры своей группы по классификации Дила и Кеннеди.

Процедура оценки.

Введение: «Мы проделаем некоторую работу, в результате которой каждый участник получит информацию о себе и о группе в целом. Авторы мнений останутся анонимными. В дополнение каждый участник сможет выявить личную область управленческой эффективности». Следует особо подчеркнуть правила сохранения конфиденциальности.

Необходимое оборудование: большое количество мелких листочков, ручки, большой лист ватмана или доска для составления списка качеств.

1. В процессе групповой дискуссии студенты составляют список из 20 качеств, необходимых руководителю их группы. С итоговым перечнем должны быть согласны все члены группы. Каждое качество получает свой порядковый номер (ранги качеств в расчет не принимаются).

2. Студентам предъявляется схема типов управленческих культур по Дилу и Кеннеди, даются краткие описания каждого типа.

3. Студенты на листочках выписывают качества из общего списка, которые, на их взгляд, необходимы руководителю каждого типа культур. Работа проводится в индивидуальном режиме. Ассистенты обрабатывают полученные списки, выписывают по 3–5 качеств, наиболее часто упомянутых для каждого типа культур. Результаты обработки не оглашаются.

4. Группа оценивает каждого участника, выписывая на листочке из общего перечня качества, которыми он обладает. Ведущий собирает листки и передает их адресату.

5. Ведущий предлагает участникам группы обработать полученные результаты и сравнить их с общей классификацией качеств. Каждый участник подсчитывает три свои наиболее часто встречающиеся характеристики. Ведущий проставляет на схеме типов культур номера тех качеств, которые группа выделила для каждого типа.

6. Дается 2–3 минуты на осмысление, желающим можно высказаться.

7. Каждый участник пишет на листке бумаги номер культуры, к которой он принадлежит. Ассистент подсчитывает, какая культура упоминается чаще всего – это культура данной группы.

8. Обсуждение полученных результатов.

Задание 4. Оцените тип организационной культуры своей группы по типологии К. Камерона, Р. Куинна. Составьте план желаемых изменений.

Процедура оценки.

1. Перенесите в тетрадь схему типологии культур (рис. 18).

2. Оцените свою организационную культуру по каждому типу, используя 50-балльную диагональную шкалу.

3. На том же графике изобразите желаемый образ организации.

4. Проанализируйте расхождения между наличным и желаемым профилем и составьте план изменений (мероприятий, которые могли бы усилить или уменьшить акцентирование соответствующего квадранта).

5. Для нового образа культуры в процессе групповой работы придумайте логотип (герб) и слоган, отражающие основные цели и миссию.

Литература

Основная

Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.