Психология управления

Что заставляет сотрудника предпочитать одну работу другой? Почему сотрудники, работающие в одной организации, реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом – тратят впустую время на разговоры и перекуры? Эти и другие вопросы руководители задают себе по нескольку раз в день. Все они, в конечном итоге, сводятся к трем основным: Что мотивирует сотрудников? Почему мотивирует сотрудников? Как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах своей работы, трудились с полной отдачей сил?

Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах. Поэтому в настоящее время наблюдается всплеск интереса руководителей к изучению психологических аспектов поведения человека на рабочем месте. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие сотрудников работать с полной самоотдачей в интересах организации. Значение мотивации велико, однако многие руководители довольно туманно представляют, как может быть использован этот огромный резерв повышения эффективности деятельности возглавляемых ими структурных подразделений и организаций.

Для того чтобы генерал мог поддерживать свою репутацию, он должен щедро платить и примерно наказывать, ибо если он не платит своим солдатам в срок, то не может наказывать их надлежащим образом, когда они того заслуживают.

Итальянский мыслитель Н. Макиавелли

(1469–1527)

По сравнению с любой другой областью управления больше всего написано и больше всего теорий предложено на тему мотивации. Однако многое из этого материала является сугубо теоретическим и мало полезным для практической деятельности руководителя. Современному управленцу важно овладеть методами активизации мотивов сотрудников и использования энергии актуально действующих мотивов. В этом контексте важной задачей руководителя является создание у себя команды думающих, ответственных, самостоятельных специалистов. Решается эта задача не сразу, и руководителю необходимо приложить большое количество усилий, труда и терпения для того, чтобы из молодого сотрудника сделать специалиста, способного решать задачи, поставленные «по результату» и в перспективе перевести его в разряд «элиты» – сотрудника, который сам определяет, как наиболее оптимально решить проблемную ситуацию, обозначенную руководителем. Важным шагом в указанном направлении является оценка текущего уровня развития компетентности, подготовленности сотрудников своего подразделения:

1. Кто способен самостоятельно решать «проблемные» задачи и какого уровня сложности?

2. Кому необходимо четко обозначить образ результата?

3. Кто может двигаться в решении задачи только по инструкции?

К сотрудникам, которые попали во вторую и третью группы, необходимо применить простой управленческий инструмент, изложенный в табл. 6.3, а также рассмотреть каждого из них, руководствуясь двумя критериями: «хочет» (наличие желания, мотивации) и «может» (наличие знаний, навыков, профессионально значимых качеств).

Таблица 6.3

Категоризация сотрудников по критериям «мотивация» и «способности»

Термин «мотивация» в современной психологии управления используется в двух значениях:

• как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. п.);

• как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация таким образом определяется как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотив – внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина – все то, ради чего происходит активность человека. Поэтому с психологической точки зрения говорить о мотивировании персонала не совсем корректно, так как мотивация – это внутренний, субъективный конструкт.