Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Почему вы ушли с последнего места работы?

– Сменили систему мотивации.

Какая у вас была система и какая стала?

– Раньше платили 50 000 оклад и 5 % бонус, а поменяли на 40 000 рублей и 10 % бонус.

Почему эта система стала для вас хуже?

– Я стал зарабатывать меньше.

А бонус от чего вы получаете?

– От выручки.

Какая у вас была выручка в среднем в месяц?

– Около 300 000 рублей.

Но если посчитать, получается, что вы должны были зарабатывать больше после смены мотивации на 5 000 рублей? Разве нет?

– Понимаете, там не стабильные результаты были, в общем, 300 000 рублей не всегда выходило.

А на ваш взгляд, зачем руководство приняло такое решение о смене системы? Чтобы сэкономить 10 000 рублей на окладах?

– Понимаете, там пришел новый руководитель со своей командой, видимо у них была такая система, поэтому они привнесли в нашу компанию свой «устав».

Если руководитель пришел со своей командой, значит, вряд ли бы отдел продаж увеличился в два раза, значит, планировались увольнения?

– На самом деле, да, помимо меня ещё ушло два человека.

А были те, кто в итоге остался?

– Да, несколько менеджеров.

Как считаете, почему их оставили?

– Ну они, видимо, любимчики директора, давно в компании работают.

Вывод: кандидат озвучил как причину смены места работы – смену системы мотивации. С помощью техники постепенной детализации рекрутер выяснил:

• Вероятность, что основная причина ухода в смене мотивации – очень низка.

• Кандидат по крайней мере 1 раз обманул или сильно преувеличил – или о своих результатах продаж (о чем косвенно признался), или о цифрах системы мотивации.

• Наиболее вероятные причины ухода из компании: новый руководитель со своей командой и/или слабые личные результаты продаж, так как некоторые менеджеры остались. Обе причины можно при необходимости проверить рекомендациями с этого места работы в будущем.

• Кандидата, скорее всего, расстроила ситуация в связи с уходом из компании, возможно он держит обиду на руководство. Это говорит о том, что, предположительно, инициатором расторжения договора был работодатель.

3. Отработка возражений кандидатов. Кандидату что-то не понравилось в вакансии – стоит обсудить это детально. В том числе, с помощью вышеописанной техники. Может оказаться, что причина вообще не в том, что первое сказал соискатель.

4. Умение в любом проекте увидеть преимущества. Настоящие. И рассказать об этом кандидату. О тех возможностях, плюсах, преимуществах, которые есть на этом проекте.

5. Умение подводить правильный итог. Любое телефонное или очное интервью должно заканчиваться одним из сценариев:

• Отправить информационное письмо для изучения с дедлайном по времени.

• Договориться о повторном звонке, письме или встрече с дедлайном по времени.

• Отказать кандидату при отсутствии у него требуемых компетенций (всё же не рекомендую это делать прямо на встрече, в телефонном же интервью это допустимо).

• Озвучить положительное решение кандидату в связи с соответствием требованиям вакансии с дедлайном по принятию решения со стороны кандидата.

Подготовка к интервью

Абсолютно очевидно, что ключевой фактор достижения целей, поставленных перед собеседованием, это степень подготовки к интервью.

Подготовка к интервью включает:

• Психологическую готовность (например, молодой рекрутер собеседует высокооплачиваемого директора и может словить «нервяк»).

• Бизнес-готовность (совокупность знаний о вакансии, компании, бизнес-процессах и понимание, как лучше всего информацию использовать).

• Профессиональную готовность (владение инструментарием рекрутера).

Ниже перечислен основной блок информации, который полезно знать рекрутеру прежде, чем приступать к интервью.

Компания:

• Штат компании.

• Дата основания (сколько лет на рынке).

• Направления деятельности компании, региональность, наличие филиалов.