Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

2. Кандидаты не обязаны использовать те слова, выражения, которые хочет найти у них рекрутер. Каждый кандидат составляет своё резюме, исходя из своего бекграунда, а не бекграунда рекрутера. Самый популярный пример – это должности, которые занимал кандидат и должность, на которую он претендует. К сожалению, малоопытные рекрутеры делают массу ошибок по этой теме. Например, работая по вакансии директора по продажам, пытаются найти аналогичного, исключая из внимания коммерческих директоров, директоров по развитию и руководителей отдела продаж. В общем виде, это могут быть разные должности, но могут быть и ситуации, когда всё идентично, кроме названия. В одних кадровых агентствах работают рекрутеры, в других – специалисты или менеджеры по подбору персонала, в третьих – консультанты по подбору персонала; в четвертых они называются HR-менеджерами; в сущности, это сотрудники одинакового функционала и уровня; а в пятых агентствах консультанты – это руководители команд, а HR-менеджер имеет статус полновесного внутреннего HR-директора. Как предмет не назови, он не потеряет свойств и характеристик, ему присущих.

В целом, правило относится к любого рода информации в резюме: к терминам, способу описать обязанности, цифрам (например, кто-то пишет про выручку, кто-то про прибыль, а кто-то – про оба показателя), описанию компаний, информации в свободном разделе «о себе».

Тем не менее, когда я подбираю людей к себе, для меня большое значение имеет «фишка» в резюме. Я каждый раз сам не знаю, в чем будет «фишка», но персонально мне нужна отличительная черта. «Фишка» является не обязательным, но достаточным условием, чтобы я пригласил соискателя познакомиться. В качестве «фишки» могут выступать: нестандартное описание «о себе», структурированный способ подачи материала, резюме, написанное от первого лица (не как будто робот) и другие вещи, которые меня всё ещё могут, если не удивить (это уже вряд ли), то привлечь.

3. Оценка стабильности опыта кандидата крайне субъективна. Важно оценивать продолжительность работы кандидата на одном месте работы и частоту смены мест через совокупность многих факторов: специфика сферы, специфика должности, аргументированность причин ухода, ситуация на рынке труда, особенность личности кандидата, особенность компании, где работал сотрудник. А не только через стаж. Кстати о стаже работы. Ужасное понятие. Ещё более субъективна оценка по стажу.

В подавляющем числе профессий ни один руководитель не сможет аргументированно доказать, что 5 лет работы всегда лучше, чем 4 или 3.

Всё это будет на уровне эмоций и махания руками. Всегда, всегда будут и обратные аргументы. Впрочем, руководитель сам решает, с кем хочет работать. Я говорю лишь о том, что рекрутер допустит ошибку, если, производя оценку стабильности опыта и профессионализма, будет просто смотреть на стаж (продолжительность месяцев, лет).

Примеры на ошибочность оценки стабильности и стажа:

• По инженеру с производства, работавшему на последнем месте 20 лет, нельзя сделать однозначный вывод, что в новой компании будет так же. Скорее, наоборот, для такого кандидата смена работы – настоящий стресс, он не привык выбирать, возможно – не умеет выбирать (место работы). Большая вероятность, что может что-то не сложиться. Такой сотрудник подсознательно будет каждый процесс в новой компании сравнивать с аналогичным в своем опыте. И чем консервативнее и стабильнее человек, тем сложнее будет перестроиться.

• Юрист, чьё резюме разбито на 3 разных места работы с продолжительностью до года, может при близком рассмотрении оказаться стабильнее, чем кажется; компании, в которых он работал, могут быть связанными одним собственником, а его переходы из компании в компанию – просьбы владельца.

• Главный бухгалтер, отработавший в каждой из последних трех компаний более 3 лет, постоянно уходил в декабре-январе. Может оказаться, что он совершенно нестабилен, более того, в тяжелые периоды (периоды начала подготовки годовой отчетности) или был не лоялен к переработкам (что сказывалась на отчетности) или покидал компании, оставляя собственников компаний с ощутимыми «хвостами».

• Секретарь, отработавший по году в двух международных компаниях может быть на одну, две или три головы выше с точки зрения применения иностранного языка, чем секретарь, отработавший 5 лет в одной российской компании (а может и не быть, в этом и смысл ошибочности суждения только по стажу). При этом тот же секретарь может быть абсолютно преданным работодателям, но уходил из компаний в связи с закрытием представительств (объективнее причину и не придумаешь, ведь это элементарно проверяется).