Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

• Генеральный директор, отработавший в последней компании 10 лет, может быть примером ситуации, когда рекрутер видит 10 лет и относится к этому, как к десяти годами управленческого опыта, а по факту, директор может указать общий стаж, а должность только последнюю. То есть, например, начинал он в компании с менеджера по продажам, а генеральным директором был только последний год. И вполне возможно, не справился. Вот что такое оценка стажа по резюме.

4. Информация в резюме может быть ложной, преуменьшенной, преувеличенной. По моим оценкам, у среднестатистического кандидата до 20–30 % информации искажено (обычно чуть завышены достижения, чуть преуменьшены провалы, бывает и откровенная ложь). Иногда это даже ключевая информация, такая как должности, срок работы в компаниях. Даже сами компании! Я к этому никак не отношусь – это природа человека. А вот к чему я отношусь серьезно – к идентификации некорректной информации; той, которую может установить рекрутер. Рекрутер – не служба безопасности, не сотрудник ФСБ. Но с помощью вопросов, вопросов, и ещё раз вопросов можно снизить вероятность прохождения ложной информации до руководителя (и тем более, до найма) до минимума. Плюс рекомендации никто не отменял, хотя такой способ проверки имеет ощутимые минусы. Гарантии правдивости сказанного рекомендателями также нет.

Анализ и синтез: как быстро оценить резюме

Обычно у загруженного рекрутера немного времени (от 5 секунд до полуминуты на одно резюме), чтобы оценить первичный интерес к резюме кандидата. Расскажу о том, как быстро определить, стоит ли уделять кандидату дополнительное время.

Я провожу с резюме каждого соискателя два процесса: анализ (оценка деталей в резюме, конкретных фактов) и синтез (общая картина). И каждый процесс занимает очень мало – до 15 секунд (обычно 5–10). Но в строгом порядке.

Итак, сначала идет анализ. Я это называю «метод критических вопросов». На самом деле он очень прост. Обычно, насколько бы не сложна была вакансия, существует 2–4 требования, являющихся ключевыми. А остальное – как тюнинг. Возможно, важный.

В таком контексте это должны быть требования, несоответствие которым исключает наш интерес по определению. Поэтому их должен быть минимум. Метод критических вопросов заключается в том, чтобы первично идентифицировать соответствие только этим требованиям. Беспристрастно. Многие же рекрутеры сначала уходят в синтез, начинают оценивать резюме в целом, разглядывать всё, цепляться за разные вещи. На это уходит много времени, причем неэффективно. Иногда можно залипнуть в резюме на пару минут и… ничего не понять.

Пример:

Мы ищем интернет-маркетолога. Критические требования: опыт с контекстной рекламой, опыт в рекламном агентстве (относительно свежий), агентство должно быть профильным – то есть специализироваться на интернет-рекламе. У нас получилось 4 требования. Мы совершенно точно знаем, где глазами в резюме искать каждое из требований. В данном случае, совсем просто. Допустим, мы открыли потенциально интересное резюме. Пробегаем глазами: среди опыта нет ни одного рекламного агентства – всё, до свидания (в смысле, на следующий этап отсмотра – синтез). Или посмотрели, опыт в рекламных интернет-агентствах есть, с контекстной рекламной работал, но это было всё более 5 лет назад, а последние годы совсем не то – снова до свидания (и снова речь лишь о втором этапе отсмотра).

Второй обязательный этап и для прошедших, и для не прошедших положительно анализ резюме кандидатов – синтез. Синтез – это когда вы представляете вашу вакансию в целом, не как её текст, а как саму работу, а потом смотрите на резюме кандидата и представляете его не как текст резюме, а как определенного специалиста – и ищете соответствия. Именно соответствия, плюсы нужно искать сперва! Нужно найти зацепки (интересные для нас сведения). Намного быстрее вы отыщите зацепки или убедитесь, что их нет, если вы до этого провели убедительный анализ кандидата на соответствие критическим требованиям. Так кандидату, не прошедшему положительно анализ методом критических вопросов, нужны железобетонные зацепки. Обычно за 5–10 секунд понятно, привлекает ли что-то в его резюме. Хотя бы что-то! Если же кандидат соответствует всем обязательным требованиям, то зацепок практически и не нужно. Достаточно убедиться, что нет ощутимых отталкивающих фактов. И снова на это уйдет от 5 до 10 секунд.

Возможные исходы:

1. Кандидат не прошел положительно анализ и синтез – мимо.

2. Кандидат прошел анализ и синтез – берем кандидата в работу, в первую очередь.

3. Кандидату прошел анализ, но в синтезе что-то смутило – берем кандидата в работу, во вторую очередь.

4. Кандидат не прошел анализ, но синтез показал какие-то зацепки – требует дополнительного внимания, рассматриваем в третью очередь.

Второй исход формирует базу подходящих кандидатов: среди них, наиболее вероятно, будут так называемые звезды, а также оптимальные кандидаты.