Ритейл. Массовый подбор персонала

Ввести дополнительную мотивацию для администраторов/директоров магазина, которые проводят собеседования для других магазинов. Цель – материально или не материально заинтересовать данных сотрудников.

Проблема с территориальными управляющими, которые проводят собеседования с кандидатами на должность администратор/директор магазина:

Отдел подбора точно не знают, в каком магазина и когда будет находиться территориальный управляющим для того, чтобы конкретно под это время и адрес назначить собеседование кандидату на должность администратор/директор магазина.

Мы теряем данных кандидатов на этапе назначения собеседования, так как не всех соискателей данная подвешенная ситуация с собеседованием нравится.

Решение:

В обязательном порядке обязать территориальных управляющих информировать отдел подбора персонала о своем графике работы минимум на неделю. В случае форс мажорных обстоятельствах уведомлять отдел подбора персонала незамедлительно об изменение графика.

Проблема с сотрудниками отдела охрана труда:

Данные сотрудники проводят инструктаж, выдает направление на прохождение медицинской комиссии. Данные сотрудники очень негативно себя ведут с соискателями, могут говорить им унизительные слова и разговаривать нецензурно.

В течение одного рабочего дня был потерян кандидат для новой торговой точки, которому данное отношение категорически не понравилось.

Решение:

Провести разъяснительную беседы с сотрудниками отдела охраны труда о недопущение данного поведения. В случае повторения ситуации – заменить сотрудников на новых.

Проблема с шагами кандидата по воронке подбора персонала:

Длинный путь кандидата – от 3 до 7 дней по всей воронке подбора персонала. Данный путь должен быть максимально 2 дня. При анализе было выявлено, что основное время потери составляет день, на который назначается стажировка, ее иногда назначают через три-четыре дня после проведения собеседования.

Данную проблему можно выявить, если вы проведете аналитику. Например, вы получили следующие данные: “34 кандидатам была назначена стажировка. Из них 28 соискателей не вышли на стажировку, что составляет 82%. 3 соискателя были трудоустроены после стажировки, но в результате они все равно уволилось. Еще 3 сотрудника, так же были трудоустроены после стажировочного дня и работают по настоящее время”. Таким образом мы с вами видим, что мы теряем возможных кандидатов, из-за стажировочного дня. И как мы видим из статистики даже если они прошли стажировочный день, из них 50% увольняются из компании в течение 1 месяца работы.

Решение:

Отменить стажировочные дни для сотрудников, которые имеют опыт работы в рознице. По остальным категориям соискателей ввести правило назначения стажировочного дня на следующий день.

Проблема со стационарными телефонами отдела подбора персонала:

Отдел подбора персонала работает в графике с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00 с понедельника по пятницу. Вне рабочего времени кандидаты звонят на стационарные телефоны, не все из них знают график работы отдела подбора персонала.

Решение:

С целью не потери кандидатов и повышения лояльности к внешнему HR-бренду необходимо установить автоответчики на время звонков кандидатов вне рабочего времени. В сообщение на автоответчики мы бы информировали кандидатов о графике работы отдела, чтобы они не думали, что звонят по неправильному телефону и перезванивали бы нам в рабочие часы;

Сделать переадресацию телефонных звонков со стационарного телефона на мобильный телефон менеджера по подбору персонала и ввести график дежурств для сотрудников.

Как пример я показала всего лишь не самые большие проблемы, которые мы можем выявить при проведении аудита, поэтому данную работу необходимо провести для “галочки”, а именно погрузится во все процессы и выявить те моменты, которые необходимо устранить или изменить.

Стратегия-план массового подбора

Когда мы выбираем стратегию по массовому подбору мы должны сделать свой выбор между хорошей, быстрой или дешевой технологией рекрутинга. Конечно, мы хотим сделать выбор сразу в пользу всех трех технологий, но это, к сожалению, невозможно. Я это еще называю по-другому – какой массовый подбор вам нужен?

Подбор ради подбора. Когда мы все время ищем, отбираем и принимаем сотрудников;

Поток ради потока. Когда цель отдела подбора персонала сделать максимально большой поток кандидатов и не останавливать его никогда;