Ритейл. Массовый подбор персонала

Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.

Кроме того, при разбирательстве данной ситуации, выяснилось, что данную информацию донесли и до кандидата: “Дарья, я была на собеседование, но как вам сказать … администратора на месте не было, продавец сказал, после телефонного звонка администратору, что им якобы нужны только мальчики, а я увы девочка. Какой-то странный отбор!!!”

Все мы задумываемся с вами, а какой возраст сотрудников, которые идут работать в розницу работать, не только у нас, но и в других компаниях. Было такое исследование на рынке труда розничных сетей, приведу его результаты (название компаний не указываю):

Таким образом, мы с вами видим, что средний возраст сотрудников, которые работают в рознице, составляет 32 года.

Профиль должности должен быть составлен на каждую должность, при этом рекомендую делать его визуально быстро читабельным. Приведу пример, такого профиля должности:

Анкета кандидата

Момент, на который в массовом подборе мы редко обращаем внимание – анкеты кандидатов. Но данный момент имеет значение, когда у вас в компании нет посадочной страницы, либо часть кандидатов заходят к вам в магазины и уточняют по вакансиям. Чтобы не потерять кандидатов и уменьшить риск потери, нам необходимо выдавать им для заполнение анкету кандидата на бумажном носителе. При этом анкета кандидата не должна быть большая. Она должна быть маленькая, чтобы кандидат мог ее заполнить за 1 минуту, и чтобы данная анкета несла нам основную необходимую для нас информацию.

Пример мини-анкеты

Основная анкета кандидата, которая нам необходима, чтобы соискатель заполнил ее для проверки персональных данных. Я очень редко встречаю данные анкеты небольшими, чаще всего они на два-три листка формата А4. И кандидатам естественно не нравится ее заполнять, так как отнимает много времени, и некоторые вопросы, которые содержит анкета им не всегда понятны. Если у вас хорошая автоматизированная система, то лучше настроить так, чтобы кандидаты через нее заполняли анкету, и система бы им подсказывала как правильно ее заполнять.

Помните, главное правило анкеты – она должна быть небольшая, вопросы должны быть понятны, не включайте в анкету психологические вопросы.

Пример анкеты:

Заявка на подбор персонала

В каждой автоматизированной системе есть своя форма заявки на подбор, либо вы внедряете свою. Основное, что должна содержать заявка на подбор персонала – это:

– 

Должность;

– 

График работы (каждая торговая точка может отличаться в этот моменте);

– 

Причина открытия заявки на подбор;

– 

Количество открытых вакансий

– 

Дату открытия.

Всю остальную необходимую информацию по поиску новых сотрудников мы берем с вами из профиля должности.

Если у вас не настроены правила приема заявки на подбор, то вы их получаете в следующем виде: “У нас уволился сотрудник два дня назад, нам нужна СРОЧНО замена, желательно мужчина! Лет 35, если можно ровесник или постарше. У нас коллектив – мне 35, продавцу и администратору 20, старшему продавцу 21. Подыщите нам хорошего сотрудника, очень вас просим и умоляем на постоянку желательно, желательно еще с нашего района”.

Что понятно нам из данной заявки, только то, что нам необходимо найти сотрудника, мужского пола, 35-летнего возраста, проживающим в районе, где расположен магазин, рассматривающий работу на постоянной основе. То есть таким образом мы понимаем, что оценку соискателей производится по внутренним, личным оценкам.

Давайте теперь представим, что вы работаете в компании, где 2 000 магазинов и каждый магазин видит кандидата по-своему, а помнить каждые “хотелки” магазинов мы не можем. Поэтому очень важно, если у вас в компании не прописаны профили должности, то ввести правила приема заявки на подбор, чтобы административный состав магазина, понимал по каким признакам мы подбираем персонала и как правильно должна быть составлена заявка на подбор персонала.