Роль медиации в конфликторазрешении: научно-прикладной анализ

Кроме того, ADW имели возможность продемонстрировать сотрудникам, что компания действительно прислушивается к мнениям, высказанным в результате опросов удовлетворенности среди сотрудник. Своим поведением руководители просто подтвердили широко распространенное мнение среди сотрудников что «наши мнения не имеют значения.» Затраты непрерывности повлияли на Мэри так, что она оставила компанию. Когда Мэри ушла, та система отношений, которую она создана в компании для поддержке программы управления развития и лидерства, была отменена. Эмоциональная цена ADW колебалась. Уверенность сотрудников в их непосредственном руководстве и уровень исполнительное лидерства уменьшились. И, наконец, Мэри покинула компанию с чувство зря потраченного времени. Она чувствовала, «восемнадцать месяцев моего времени прошли впустую.» Утечка кадров среди самых талантливых сотрудников резко повысилась, вызывая дополнительные проблемы проектирования изделий и в сфере производства, которые, в свою очередь, привело к падению продаж. Снижение рентабельности в конечном итоге привело ADW к увольнению более тысячи преданных сотрудников, что повлияло не только на сотрудников, но также и на местные сообщества.

Из рассмотренного случая компании ADW является то, что потенциально десятки миллионов долларов, много времени, усилий, и производительности труда были потрачены впустую из-за неспособности исполнительного руководства распознать конфликт и преодолевать его. Руководители стали на защиту своего личное эго вместо того, чтобы честно рассмотреть последовательно данные по внутренней и внешней среде организации, и сделать вывод, что свои лидерские навыки могут быть улучшены. По крайней мере, ADW потерял много работников, что вызвало дополнительное недоверие между менеджерами, сотрудниками, и обманутыми акционерами. Это произошло потому, что они не могли отнести критично к собственному вкладу в решение проблемы.

В труде «Магия конфликта» Георгий Крам разделяет точку зрения, что конфликт, также как и в предыдущем примере, не должен быть таким дорогим. Скорее всего, Крам отмечает, что мы можем рассматривать конфликт как естественную часть жизни. Природа опирается на конфликт для совершения изменения. Например, конфликт, или раздражение, которые выступают как устрица, создающая жемчуг. Конфликт между водой и землей создает пляжи, огромные каньоны и живописные горные долины. Крам отмечает, что конфликт является даром энергии, в которой ни одна из сторон не проигрывает. Конфликт является естественным следствием изменения, улучшения или нарушения статус-кво.

Традиционно конфликт определяется как ситуация, в которой «идеи, интересы или поведение двух или более лиц или групп сталкиваются». Нет ничего в данном определении, что говорило бы о том, что конфликт интересов должен быть непродуктивным. Скорее, конфликт возникает, когда идеи, интересы или поведение двух или более лиц или групп не находятся в согласии. Например, Вы можете захотеть выбрать один способ для выполнения задачи и я, возможно, захочу выполнить эту задачу другим путем. Часто бывает так, что из-за наших разных перспектив мы придумываем даже лучшее решение, чем придумал бы каждый из нас по отдельности.

2.2.Способы разрешения конфликта

Существует, по меньше мере, пять различных методов, которые люди могут использовать для того, чтобы разрешить конфликт (рис. 1). Каждый из них имеет свои плюсы и минусы в зависимости от вовлеченных индивидов,

а также обстоятельств, социальных ценностей, культурных, политических и религиозных факторов. Каждый метод подходит в зависимости от ситуации, и результатов в сравнении с другими выигрышными-проигрышными результатами. Не бывает универсального подходящего ко всем ситуациям стиля поведения в конфликте. Скорее, один стиль может быть подходящим для одной ситуации и быть неприемлемым для другой ситуации. В этом параграфе Вы узнаете, как отличить один стиль от другого, преимущества и недостатки каждого стиля, а также поймете, когда уместно использовать один стиль, а когда – другой.

Рисунок 1.Стили управления конфликтами

Метод первый: уход от конфликта

Человек, который избегает конфликтов, пытается игнорировать конфликт и не вступать в открытое столкновение. Когда кто-то избегает конфликтов, они становятся безрезультатными и не приводят к кооперации. Избегание возникает, когда человек игнорирует конфликт как устно, так и эмоционально. Через минимизацию проблемы, изменение темы, шутки о конфликте или замалчивание проблемы люди избегают эту проблему. Это создает ситуацию «Я-проиграл, Ты – проиграл».