Секреты мотивации продавцов

Вывод: и рекрутеры, и работодатели единодушны в том, что нужно считаться с тем, что появился новый тип менеджеров, которые не считают нужным посвящать себя одной компании.

Бороться с беглецом, принявшим решение о смене работы, бессмысленно. Лучшее, что вы можете сделать для него и для компании, – быть готовым определить эти задатки при приеме сотрудника и не затягивать период падения мотивации такого подчиненного.

«Паразиты».

Портрет паразита: паразит организации – это добросовестно приспособившийся сотрудник с хорошим чутьем.

Цель: достойно, в сытости и комфорте пережить еще одну смену руководства.

Убеждения: если они нужны мне, то я им – еще больше. Они мне должны!

Лояльность к организации: предан, если не организации, то тому лицу, которое организацию олицетворяет.

Срок жизнедеятельности: всех переживет.

КПД: очень низкий.

Личная мотивация: день прожит, и ладно.

Девиз: и это пройдет.

Комментарий: в отношении людей мы говорим о психологическом паразитизме, который проявляется во взаимоотношениях людей в разных сообществах и организациях. В области организационного паразитизма российскими психологами Е. Сидоренко и М. Мирошниченко были сформулированы даже модели паразитизма в организациях – модель свиты и модель клубка.

Выдержки из статьи[2]:

«Модель свиты может рассматриваться как патерналистская. Патернализм – это практика управления или контролирования людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо (…).

Три аспекта патернализма.

1. Сильный руководитель, «отец», который принимает решения и несет ответственность за их последствия.

2. Подчинение руководителю сотрудников, но ответственность только за свои конкретные действия, а не за работу организации в целом.

3. Уверенность подчиненных, что они вправе требовать от руководителя обеспечения всех нужд.

Руководитель обладает достаточной способностью «скинуть» с себя паразитов. Однако он их терпит. Почему?

• Избавление от них потребует значительных энергетических затрат.

• У участников свиты уже началась параллельная эволюция.

• Руководитель заинтересован в свите (…)».

В другой модели организационного паразитизма модели клубка, руководитель команды и существующие в ней паразиты выполняют функцию соединения в целое. «Фактически они „прирастают“ к другим участникам в областях переданных им собственных функций. Паразит соединяет, потому что разные люди выполняют его функции. Слишком четкое разделение функций приводит к тому, что клубок не образуется.

Для команды ключевая роль паразитов остается неосознанной. Эти цементирующие, объединяющие клубок участники команды воспринимаются как бесполезные и даже вредные его элементы. Такой взгляд может распространяться и на руководителя команды».

Вывод: думайте сами, решайте сами – иметь или не иметь!

«Звезды».

Портрет звезды: добросовестно нарушающий корпоративные устои и дистанцию сотрудник с завышенной самооценкой.

Цель: получение от работодателя особого отношения, более высокой зарплаты и более высоких степеней свободы.

Убеждения: одна большая старая заслуга стоит десяти каждодневных.

Я – незаменим!

Лояльность к организации: низкая в период демотивации к деятельности.

Срок жизнедеятельности: может быть длительным при патологичной «звездности», легко переквалифицируется в саботажника.

КПД: от высокого к крайне низкому.

Личная мотивация: воздание за способности, аплодисменты.

Девиз: если звезды зажигают – это навсегда.

Комментарий: ситуация «звездности» очень осложняется, если на одного сотрудника замыкается общение с ключевыми клиентами или если только он владеет какой-то технологией. Риск возрастает.