Секреты мотивации продавцов

Резюме: оплата от выполненного объема говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса работать там, где в данном случае больше платят.

Системы переменных выплат: бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы:

• программы бонусов;

• программы индивидуального стимулирования;

• программы группового стимулирования.

Цели каждой из программ переменных выплат различны и намеренно разрабатываются для различных целей. Приведенная ниже таблица иллюстрирует перечни этих программ в контексте тех целей, которые они преследуют.

Существующие программы бонусов в литературе часто называют усиливающими программами. Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения, и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она естественно не гарантирована. В некоторых программах, например, «работник месяца», присутствует элемент сюрприза.

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. В ней не выражена явно идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании. Многие программы бонусов фактически «празднуют» успех, и тем самым продвигают чувство лояльности, принадлежности к компании.

Плюсы:

• хороший элемент коммуникации понимания успеха в вашей фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности;

• гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении.

Минусы:

• связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;

• программы бонусов довольно дорогие, так как они бюджетируются заранее в начале финансового года и их финансирование фактически идет не из результатов той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

• руководители, которые держат фонды бонусов в руках, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

• у работников может возникнуть «обязательности» выплат бонусов;

• в условиях отсутствия четких критериев и во избежание конфликтов части работников платится бонус в первый год, а части – во второй.

Разработка системы оплаты труда

Разработка системы оплаты – процесс не изолированный от работы всей организации.

Прежде чем приступить к разработке, нужно иметь ответы на следующие вопросы.

• Какой реализуется вид планирования – краткосрочный (до года), долгосрочный (два и более)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования.

• Сколько будет применяться схем должностных окладов (могут быть различные схемы для руководителей и исполнителей)?

• Через кого будет внедряться система оплаты (отдел кадров, отдел труда и т. д.)?

• Кто наши конкуренты на рынке труда?

• Какова позиция компании при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровне рыночных ставок)?

• Как система окладов будет связана с системой найма?

• Соотношение окладов и премий?

• Какова связь системы оплаты и оценки?

• Соотношение основной и дополнительной заработной платы?

• Какова связь системы оплаты с системой подготовки и обучения сотрудников?

Неудачи многих систем оплаты связаны с:

• неудовлетворительными критериями оценки деятельности, когда оценивается сотрудник, а не результат его труда;

• секретностью принципов оплаты; в результате сотрудники не знают, справедлива ли система оплаты;

• ошибочностью системы оплаты по заслугам и прямая связь темпов прироста заработной платы со стоимостью жизни;

• субъективизмом поведения руководителей.

Что необходимо для создания успешной системы оплаты

• Использовать все виды вознаграждения для привлечения наиболее подходящих сотрудников.

• Установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. Для этого необходим стратегический план.

• Установить связь между индивидуальными критериями работы и целями организации (если цель – улучшить обслуживание клиентов, то система оплаты должна предусматривать критерии оценки данного вида деятельности).

• Регулярно информировать сотрудников о целях организации в целом и ее подразделений, об индивидуальных критериях труда, о связи этих критериев с системой оплаты.

• Установить обратную связь с сотрудниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения.

• Зафиксировать систему документально. Обеспечить гибкость системы, ее адаптируемость к изменениям.

Проведение оценки