Секреты успешных предприятий: бизнес-процессы и организационная структур

Первый показатель назывался наценкой на товар и рассчитывался как отношение разницы средних цен продаж и закупок к средней закупочной цене. Этот показатель характеризовал маржинальную прибыль, заработанную на перепродаже товара, и прямым образом влиял на чистую прибыль компании. Так как в рассматриваемой компании цена продаж устанавливалась от рынка, то в краткосрочной перспективе на маржинальную прибыль мог влиять только отдел закупок за счет обеспечения более дешевых закупочных цен. Его влияние на прибыль компании измерялось через показатель наценки, и было включено в формулу расчета премии. При расчете премиальной части в формуле для наглядности явным образом показаны нормативы по трем показателем. Из рис. 5.81 видно, что по показателю наценки стандартный норматив составляет 0,76. Это означает, что если отдел закупок закупит товар дешевле и обеспечит наценку, например 0,78, то разница между фактом и нормативом будет больше нуля и составит 0,2. В таком случае общее значение первой скобки в формуле будет больше единицы и составит 1,02, что в свою очередь скорректирует стандартный премиальный фонд отдела в большую сторону. При фактической наценке меньше норматива значение первой скобки формулы будет меньше единицы и даст корректировку стандартной премии в обратную, меньшую сторону.

Рис. 5.82. Расчет премиального фонда отдела закупок торговой компании

Второй показатель, включенный в систему оплаты труда, называется сверхзапасом и измеряет лишний товар, который отдел закупок закупил. Лишний товар «связывает» денежные средства компании, а также приводит к большим дополнительным расходам на учет товара, его хранение и аренду складских площадей. В этой компании ситуация со сверхзапасом усугублялась тем, что товарный запас обесценивался со временем. Чем больше аудио-видео продукции лежало на складе, тем дешевле ее приходилось распродавать впоследствии. Поэтому большой сверхзапас приводил к большим финансовым расходам компании, и его нужно было уменьшать до разумных пределов. Из рис. 5.82 видно, что таким разумным пределом, который был взят за норматив была величина 0,2, означавшая, что стандартная доля сверхзапаса составляет 20 % от всех товарных запасов.

И последний, третий показатель диффектуры, включенный в систему оплаты труда также характеризует структуру товарного запаса, но с обратной стороны. Он измеряет долю отсутствующего товара на полках магазинов, который пользуется наивысшим спросом. Большая диффектура или отсутствие ходового товара приводили как к упущенной выгоде, так и к ухудшению других ключевых показателей компании, например, удовлетворенности и лояльности потребителя. В формуле расчета премиального фонда отдела закупок также явным образом показан норматив по показателю диффектуры, который составляет 0,1 или 10 %.

Следующий пример построения системы оплаты труда на основе ключевых показателей работы структурного подразделения относится к другой компании и отделу. На рис. 5.83 приведен пример расчета премиального фонда для транспортного отдела предприятия, производящего ликеро-водочную продукцию. В отличие от вышеприведенных примеров метод расчета премиального фонда для транспортного отдела обладает следующей особенностью:

По четырем значимым показателям, включенным в систему оплаты труда, назначена стоимость, которую отдел получит, если полностью выполнит этот показатель. В случае, если выполнение не будет стопроцентным, происходит корректировка объявленной стоимости по заранее доведенной до сотрудников отдела формуле. Например показатели К1, К2 и КЗ корректировались просто, но жестко. В случае их не выполнения отдел полностью лишался премиальных частей по этим показателям. Другими словами эти три показателя принимали всего лишь два значения: 1 — в случае выполнения и 0 — в обратном случае. Последний показатель К4 «Доля заявок на транспорт, выполненных в установленные сроки» измерялся по непрерывной шкале и в отличие от первых трех принимал много других промежуточных значений между 0 и 1. Поэтому сумма, объявленная за его стопроцентное выполнение, просто корректировалась на фактическое значение показателя.

ПФО = S1 * К1 + S2 * К2 + S3 * К3 + S4 * К4

где,

ПФО — Премиальный фонд отдела

S1, S2, S3 и S4 — Стоимость ключевых показателей отдела

К1, К2, К3, К4 — Значения ключевых показателей отдела

Рис. 5.83. Расчет премии транспортного отдела ликеро-водочного комбината

В трех вышеприведенных примерах в систему оплаты труда включались не все показатели структурного подразделения, а только 3–4 наиболее значимых и объективно рассчитываемых. В случае необходимости в систему оплаты труда можно включить и все ключевые показатели отдела. Для этого специалистами по системе показателей предлагается следующая схема: