Сила момента

На следующий день я прочитала свою работу у доски… Новая учительница похвалила ее перед всем классом. Я, слабая ученица, гадкий утенок в своем классе, вдруг превратилась в прекрасного лебедя. Благодаря учительнице я почувствовала себя уверенней, и началась новая страница моей жизни, где я была успешна и могла забыть о мрачном прошлом.

Сходство с рассказом Киры Слуп очевидно. Вначале период отчуждения и отверженности. Потом появление новой учительницы, похвала и поддержка. В результате происходит преображение гадкого утенка в прекрасного лебедя.

Яир слышал много подобных историй. Он назвал свою исследовательскую работу Cinderellas and Ugly Ducklings: Positive Turning Points in Students’ Educational Careers2 («Золушки и гадкие утята. Поворотные моменты к лучшему в учебе школьников»).

Повторяемость таких событий отнюдь не принижает их значимости. Наоборот, все эти истории, повторяющиеся из раза в раз, только подтверждают: несколько минут могут изменить жизнь.

Обратите внимание, что приведенные в пример преображения не случились сами собой. Они произошли благодаря участию и поддержке другого человека. Можно представить, сколько таких моментов не настало по причине усталости или занятости учителя или потому, что он просто не сумел найти подход к своему подопечному. Почему бы не готовить преподавателей к работе с теми школьниками, которые чувствуют себя надломленными и изолированными, скажем, в рамках курса «Как повлиять на дальнейшую жизнь ребенка за несколько минут».

Самый простой способ дать другим шанс испытать гордость — признать их достоинства и достижения. В этой главе вы узнаете, почему эти моменты так важны, как сделать их более эффективными и почему добрые чувства возвращаются к тому, кто их вызвал.

3

Кэролин Уайли из Университета Рузвельта проанализировала результаты четырех опросов3 на тему мотивации сотрудников, проведенных в 1946, 1980, 1986 и 1992 годах. В каждом опросе участникам предлагали указать, что мотивирует их в работе. Чаще всего встречались ответы: «интересная работа», «гарантия занятости», «хорошая зарплата», а также «чувство сопричастности». Один фактор мотивации стабильно занимал в опросах то первое, то второе место на протяжении всех 46 лет — «признание, получаемое за работу». Это очень важный момент для большинства работающих, тем не менее они получают одобрение не так часто, как хотелось бы.

Уайли подводит итоги: «Более 80 процентов руководителей говорят, что хвалят подчиненных часто, тогда как только 20 процентов подчиненных подтверждают, что получают одобрение не от случая к случаю». Это явление можно назвать (в шутку) пробелом в благодарности.

Указанное несоответствие приводит к определенным последствиям. По данным одного исследования4, главная причина, по которой люди уходят с работы, — это отсутствие поощрения. Если высшее руководство и признает наличие этой проблемы, то обычно пытается решить ее с помощью формальных мер, например грамот «Сотрудник месяца» или «Лучшие сотрудники года». Такой способ поощрения неэффективен по двум причинам.

Во-первых, охват сотрудников не соответствует потребностям в поощрении. Благодарность за хорошую работу нужна всем, а не одному человеку в месяц. Почему бы не поощрять успехи и ревностное отношение к обязанностям по мере того, как сотрудники делают что-то заслуживающее похвалы? Каждую неделю? Каждый день?

Во-вторых, формальное распределение наград ведет к циничному отношению к таким мероприятиям. Почти каждая компания, в которой номинируют сотрудника месяца, сталкивается с подобной трудностью: если награждать по справедливости, то из месяца в месяц придется поощрять одного и того же подчиненного, который работает значительно лучше других. Поэтому отдел персонала начинает искать поводы выделить и других сотрудников. И вот несколько лет спустя Стюарт остается единственным, кто не получал награды, и это уже невозможно игнорировать. В итоге дают «победить» и Стюарту: «Он лучше всех поработал над своими опозданиями!» После этого, слыша слова «сотрудник месяца»[29], коллеги закатывают глаза и молятся, чтобы «титул» достался не им.

Во избежание обесценивания награды психологи советуют опираться на объективные показатели. Словом, если Стюарт не побьет рекорд продаж, то «сотрудника месяца» ему не видать.

Еще лучше использовать личностный подход в поощрении подчиненных. При проведении опроса на тему ключевых моментов в карьере выяснилось, что больше всего люди ценят простые, но искренние поступки5. Вот пример: