Сколько стоит труд?

Рис. 6. Влияние образования работников электродепо на структуру мотивации труда

Рис. 7. Влияние профессии работников электродепо на структуру мотивации труда

Пример 2. Исследование мотивации труда на предприятиях малого бизнеса (усредненные показатели по нескольким предприятиям различных организационно-правовых форм).

Исследование, проведенное в ряде негосударственных предприятий полезно для сравнения двух видов экономических систем хозяйствования, действующих в период становления рыночной экономики в России. Основные мотивационные факторы остались такими же, как и при опросе на государственных предприятиях, но несколько видоизменились потребности, входящие в их состав. В группе мотивов безопасности отсутствуют гарантии пенсионного обеспечения и медицинского страхования, так как в большинстве случаев выплаты в сфере малого бизнеса производятся по схемам, дающим возможность уйти от уплаты налогов, так называемым «черным налом», и взносы в Пенсионный фонд, и Фонд обязательного медицинского страхования, входящие в состав Единого социального налога, не уплачиваются, а если и платятся, то со смехотворно малых сумм, как правило, не превышающих двух МРОТ. Остальные группы мотивов не претерпели изменений, кроме этого, в анкету включены приобретенные потребности высшего порядка: потребности власти, успеха и причастности к деятельности фирмы, так как именно в негосударственных предприятиях у людей есть возможность роста по вертикали, и эти потребности имеют для них важное значение.

Общая структура мотивации труда приведена на рисунке 8.

Рис. 8. Структура мотивации труда на предприятиях малого бизнеса

Доля материальных потребностей близка с данными, полученными на государственном предприятии, что свидетельствует о постоянной потребности человека в финансовых средствах независимо от величины его дохода. Потребности безопасности составляют 15 %, что меньше, чем в государственных предприятиях, в связи с тем, что работники частных фирм больше думают о сегодняшнем дне. Карьера занимает 10 % в общей структуре; этот показатель относительно невысок, судя по всему, по тем причинам, что люди думают о том, как им удержаться на своем месте, их устраивающем. Если же руководство фирмы считает нужным повысить кого-либо в должности или в окладе, то оно руководствуется на этот счет своими соображениями, и от конкретного работника мало что зависит, кроме добросовестного исполнения своих обязанностей. Высокое место занимают социальные потребности, что свидетельствует о высоком уровне корпоративного духа, царящего в обследуемых предприятиях. Потребности в самоуважении составляют 15 %, потребности самовыражения 8 %, потребности высшего порядка – 8%. Всего было опрошено 100 человек в трех фирмах. В группе материальных мотивов потребность постоянного получения заработной платы составляет 100 % у всех категорий опрошенных работников. Это понятно, так как в организациях такого рода выплачивается заработная плата, на которую действительно можно жить, и люди заинтересованы в постоянном получении средств существования. Потребность в материальном стимулировании (другие вознаграждения и выплаты) не так важна, как постоянная зарплата, наиболее высокие показатели отмечаются у работников со статусом специалистов и у возрастной категории от 26 до 35 лет. Очевидно, эти две группы являются наиболее мобильными и принимают как благо любое материальное вознаграждение, необходимое для удовлетворения своих потребностей и содержания своих семей.

Среди мотивов безопасности основное место занимают гарантии занятости, максимальный показатель наблюдается у работников со средним образованием, понимающих всю шаткость своего положения, так как их место могут занять более высококвалифицированные специалисты. Сотрудники с высшим образованием более уверенны в своем положении (56 %). Примерно такой же показатель у специалистов (60 %). Управленческий персонал обеспокоен проблемой занятости на 72 %, так как найти им замену всегда легче, чем специалистам, лишь вспомогательный персонал совершенно не волнует эта проблема (0 %), очевидно они считают, что «рабочие руки» нужны всегда и везде. Все возрастные категории обеспокоены этой проблемой не менее чем на 50 %. Потребности в обучении при поддержке фирмы испытывают 25 % работников в возрасте от 36 до 45 лет и 20 % специалистов, как наиболее активная часть коллектива, заботящаяся о своей профессиональной компетенции. Гарантии социального характера (отпуск) в большей степени беспокоят категорию специалистов и возрастную категорию от 26 до 35 лет, так как эти сотрудники работают с большей энергией, и им требуется отдых для более продуктивной дальнейшей работы.