Скорость доверия. То, что меняет всё

ТРЕТЬЯ ВОЛНА — ДОВЕРИЕ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Принцип согласованности

Организации больше не строятся на силе, они теперь строятся на доверии.

Питер Друкер

В нашей работе с клиентами — еще до того, как мы заговорим о 4 Основах Доверия или 13 Видах Поведения, — мы часто задаем четыре вопроса, которые я хотел бы задать сейчас вам. Если, прежде чем читать дальше, вы выделите несколько минут и ответите самим себе на эти вопросы, вы сможете значительно повысить уровень освоения и свою способность к применению идей этой главы.

Как бы вы описали организацию с низким уровнем доверия?

Как бы вы описали организацию с высоким уровнем доверия?

Какое из этих описаний больше соответствует вашей организации?

К каким результатам это приводит?

Обычно на наших семинарах и презентациях участники говорят, что в организациях с низким уровнем доверия можно наблюдать следующие симптомы.

• Люди манипулируют информацией или искажают факты.

• Люди скрывают и придерживают информацию.

• Получение похвалы является очень важным.

• Люди искажают правду в свою пользу.

• Новые идеи встречают открытое сопротивление и подавляются.

• Ошибки скрываются или покрываются.

• Большинство людей участвует во взаимных обвинениях и злословии.

• Много разговоров ведется в кулуарах («разговоры у кулера»).

• Проводится много «совещаний после совещаний».

• Есть много «необсуждаемых» тем.

• Люди склонны давать избыточные обещания и делать меньше обещанного.

• Многие ожидания оказываются обманутыми, и делаются попытки оправдать это.

• Люди делают вид, что ничего плохого не происходит.

• Уровень энергии низок.

• Люди часто испытывают непродуктивное напряжение, иногда даже страх.

В организациях высокого доверия участники обычно наблюдают иное.

• Информация открыто распространяется.

• К ошибкам относятся толерантно, как к способу обучения.

• Культура является инновационной и творческой.

• Люди проявляют лояльность к отсутствующим.

• Люди говорят прямо и смотрят правде в глаза.

• Присутствуют реальная коммуникация и реальное сотрудничество.

• Люди щедры на похвалу.

• «Совещания после совещаний» происходят редко.

• Прозрачность — ценность, реализуемая на практике.

• Люди откровенны и искренни.

• Существует высокая степень ответственности.

• Жизненная сила и энергия осязаемы — люди могут чувствовать положительную динамику.

Прежде чем мы успеваем спросить участников, какое из этих описаний больше соответствует их компании, большинство из них уже указывают на первый список, смеются и говорят: «Вот наша компания. Именно это и происходит в организации, где я работаю».

После этого мы задаем им вопросы о том, к каким результатам это приводит.

• Как работается в такой компании?

• Какой процент вашего времени вы посвящаете реальной работе?

• Какова ваша способность к партнерству: внутреннему и внешнему?

• Как вы разбираетесь со «священными коровами»?

• Насколько для вашей культуры характерно сотрудничество?

• Какие инновации осуществляются?

• Увлечены ли сотрудники своим делом?

• Насколько люди способны исполнять, реализовывать стратегию?

• Знают ли люди, каковы приоритеты организации?

• Получают ли люди, принимающие решения, необходимую информацию в «неотфильтрованном» виде?

• Что собой представляют совещания?

• Что можно сказать об этике? Это вопрос следования правилам или выполнения того, что является правильным?

• Какова норма управляемости?

• Какие применяются системы и процессы?

• Каково влияние на скорость?

• Каково влияние на затраты?