Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень

Когда кандидат заговорит, начнется ваша настоящая работа: вы должны оценить его реакцию и понять, что она значит. А для этого необходимы обширные познания о когнитивных навыках и человеческом характере, а также натренированная интуиция. Начать можно, например, с оценки изобретательности — это качество, очевидно, пригодится на любой работе, особенно в кризис или в трудные времена. Независимо от того, разочаровали ли вас конкретные ответы, постоянно спрашивайте себя, успешно ли кандидату удается воспользоваться своими интеллектуальными и эмоциональными ресурсами. Возможно, он будет давать вам нестандартные ответы, как бы вы на него ни давили. Это говорит о значительных запасах умственных и энергетических ресурсов, которыми он сможет воспользоваться на работе.

Компания Дэниела устраивает турниры, чтобы выбрать получателей для своих инвестиций. Группу потенциальных учредителей просят сыграть в серию онлайн-игр; их прогресс и вовлеченность в процесс отслеживаются несколько недель. Это проверка технических навыков, целеустремленности и духа конкуренции — качеств, жизненно необходимых для мира технологических стартапов. Еще Дэниел просит соискателей поделиться своей критикой турниров Pioneer, чтобы выбрать получателей инвестиций. Для него важен конкретный подход к критике, а не только содержание ответов. Особенно сильно он беспокоится, когда кандидаты начинают длинно и расплывчато разглагольствовать, вместо того чтобы дать четкую обратную связь или выразить недовольство миром высоких технологий (довольно распространенный ответ, который говорит об отсутствии четкой цели). Дэниел ищет конкретные, прямые отзывы, которые на самом деле помогут улучшить турниры Pioneer.

А еще Дэниел рассматривает ответы кандидатов с очень специфической точки зрения. Пока те делятся своей историей, он постоянно спрашивает себя: «Кому этот человек отвечает или перед кем привык выступать? На кого он хочет произвести впечатление? На родителей? На кого-то из ровесников? На школьных друзей? На бывшего руководителя?» Ответы можно получить в моменты, когда кандидат рассказывает о тех или иных прошлых успехах и неудачах. Вы удивитесь, узнав, как часто это говорят на собеседованиях. Например, один кандидат может вспомнить преподавателей из колледжа, которые насмехались над ним или не ценили его нововведений; другая до сих пор обижается на то, как родители обращались с ней в детстве. Обдумав эти вопросы, вы сможете лучше понять контекст соискателей и в целом их амбиции и мировоззрение. Если кандидат до сих пор хочет, например, впечатлить школьных друзей, это говорит о том, что он целеустремлен, но вряд ли сможет понять общую картину, связанную с вашей компанией, и ее глобальные амбиции. И главное, умейте отличать людей, которые застряли в прошлом, от тех, кто извлек из прошлого уроки, а теперь идет вперед и старается расширить круг «тех, на кого хотят произвести впечатление». Дэниел убедил Тайлера в важности такого подхода еще на ранней стадии их дискуссий и дебатов.

Большинство из нас бессознательно отдают предпочтение хорошо говорящим и красноречивым рассказчикам. Пожалуйста, не забывайте об этом предрассудке, иначе вы рискуете нанять бойкого, но несерьезного человека и упустить редкий творческий талант. Не переоценивайте важности красноречия. Сосредоточьтесь на сущности и качестве ответов на ваши вопросы. Многие очень квалифицированные кандидаты не умеют мгновенно отвечать хорошо сформулированными, гладкими фразами, но, если содержание их речей хорошее, обязательно это отмечайте. Возможно, вы замечали, как американцев впечатляет британский акцент. Мы не имеем ничего против найма британцев, но на рабочем месте акцент вряд ли хоть для чего-то важен, как и «неуклюжий» немецкий или «манерный» французский: их нельзя использовать как самостоятельные критерии оценки характера или интеллекта. Мы слишком часто ассоциируем акцент со знанием языка, а иногда и с интеллектуальными способностями. Да, вы можете заметить, что у кого-то необычный тембр или необычная просодия в речи, но не нужно из этого делать поспешный вывод, что соискатель «странненький», ведь из таких данных надежных выводов сделать нельзя. Более того, «странненькие» кандидаты способны оказаться едва ли не лучшими потенциальными сотрудниками.