Сокращение издержек на персонал

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Что может произойти с предприятием, которое воспользовалось услугами недобросовестного аутсорсера, если у него не заключены трудовые отношения, между работником и работодателем?

Данный работник может претендовать на трудовые отношения не с исполнителем, а с заказчиком. А аргументом в его пользу может послужить ст. 67 ТК РФ. Ведь к работе работник приступил на территории предприятия, а это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Подчиняется данный работник, как правило, представителю заказчика, т. е. выполняет трудовую функцию заказчика.

Следовательно, при рассмотрении данного риска необходимо определить:

– какое из предприятий (сторон договора) организует труд работников, переданных по договору возмездного оказания услуг, и управляет этим трудом;

– кому подчиняется переданный по договору персонал в ходе оказания услуг (выполнения работ);

– какой договор служит основанием возникновения фактических отношений между оказывающим услуги (выполняющим работы) персоналом, который был передан по договору аутсорсинга, учитывая, что при фактическом допущении работника к работе трудовой договор считается заключенным.

Для минимизации таких рисков рекомендуем истребовать у исполнителя по договору аутсорсинга копии трудовых договоров работников исполнителя.

Сегодня не следует рассматривать аутсорсинг только как способ снижения затрат. Аутсорсинг позволяет:

– повысить конкурентноспособность компании за счет сосредоточения ее менеджмента на основной производственной деятельности;

– снизить затраты предприятия;

– использовать профессиональные знания, навыки, технологии специалистов, для которых данная деятельность является основной, а не вспомогательной;

– снизить риски трудовых споров;

– снизить потери от нетрудоспособности персонала в период болезней, декретов и т. п.

Использование аутсорсинга в целях минимизации налоговых платежей приводит к налоговым рискам признания данных сделок притворными, заключенными с целью получения налоговой выгоды.

Привлечение рабочей силы без заключения трудового договора – это заключение гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или оказание услуги.

Возможность заключения с работниками гражданско-правовых договоров законодательно не запрещена и достаточно широко распространена на предприятиях независимо от видов деятельности и форм собственности.

Данная форма договора используется, как правило, для решения локальных целей, для достижения которых нанимать персонал по бессрочному трудовому договору нецелесообразно, а заключать срочные трудовые договоры предприятие не имеет права в силу положений ст. 58, 59 ТК РФ.

Опираясь на мнение Минфина России и арбитражную практику, рассмотрим наиболее проблемные аспекты заключения гражданско-правовых договоров, а также риски, возникающие при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Как правило, при приеме на работу нового работника предприятие заключает с ним трудовой договор. Этот вариант использует большинство предприятий, и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством. Однако это не всегда приемлемо для работодателя, ведь по трудовому договору работодатель несет целый ряд обязательств, в частности, он должен:

– выплачивать заработную плату (не реже двух раз в месяц);

– обеспечить работнику оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места;

– оплатить командировочные расходы и сохранить за сотрудником его место;

– сохранить за работником рабочее место при обучении или совмещении работы с обучением;

– обеспечить работнику выходное пособие, преимущественное право на оставление на предприятии при расторжении трудового договора;

– оплачивать больничные и сохранить за работником рабочее место при временной потере работоспособности;

– возместить расходы при использовании личного имущества работника.

А что делать, если работник нужен для выполнения разовой работы или отсутствует возможность создать в офисе дополнительные рабочие места, наличие которых по трудовому договору обязательно? Как правильно оформить отношения работника и работодателя? Наиболее оптимальным вариантом в такой ситуации является гражданско-правовой договор .

Однако стоит быть осторожным при выборе способа оформления работника, ведь ошибка в выборе договора может привести к довольно серьезным негативным последствиям. В частности, если был заключен гражданско-правовой договор там, где должен был быть заключен трудовой, то по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор, что повлечет за собой выплату работодателем заработной платы, включение работника в штат, оплату морального вреда, причиненного работнику, и судебных издержек. При этом работодателю также придется доначислить ЕСН в части ФСС России и пени, накопившиеся за период неуплаты налога.