Социальная психология труда. Теория и практика. Том 1

Так, сосуществование концептов организационной и социальной психологии в «поле» психологии труда и инженерной психологии через решение практических организационно-психологических задач прослеживается с давних времен [1, 6, 7, 8]. Действительно, основы организационной психологии составили работы, посвященные психологии и эффективности производства в рамках «индустриальной» психологии времен У. Д. Скотта (1911), Г. Мюнстерберга (1913), социально-психологические Хоторнские исследования Э. Мэйо с коллегами, посвященные влиянию организации человеческих отношений на производительность труда (1927–1932) и опубликованные в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933); исследования У. Уайтхеда «Индустриальный рабочий: статистическое исследование человеческих взаимоотношений в группе работников физического труда» (1938); работы Ф. Дж. Ротлисбергера и У. Дж. Диксона «Управление и работник: отчет о программе исследований, проведенных компанией Вестерн Электрик» (1939), и др. В книге Д. Герберта и Л. фон Розенштиль «Организационная психология» (2002) в качестве основной задачи этого направления определяется фактически социально-психологическая проблема описания и объяснения переживаний и поведения людей в организации.

Отметим также, что психология труда в условиях промышленного производства издавна включает исследования влияния организационных факторов производства на поведение персонала. Вопросы психологии труда, посвященные производственной деятельности человека, в разных своих аспектах составили основу исследований, которые выделились в самостоятельные направления: «психология профессиональной деятельности» [1, 2, 4], «индустриально-организационная психология», «промышленная психология», «организационная психология» [6].

Отмечая, что организационная психология имеет весьма глубокий культурологический аспект, исследователи разрабатывают концепции культуры производства. С этих позиций культурологический аспект организационной психологии определяется уровнем техники производства, уровнем и качеством профессиональной и психологической готовности к работе руководителей, специалистов, рядовых исполнителей работ на производстве и т. д. Организационная культура определяется дисциплиной работников, их отношением к целям организации, к вопросам экологии и безопасности, их оценками рисков снижения надежности в связи с организационными вопросами, стилем управления и взаимоотношений в коллективах и т. п. [6, 13, 14, 15].

Отметим, что управленцами и специалистами-инженерами все более осознается тот факт, что организация производства с современными технологиями и рисками и обеспечение его безопасности, с одной стороны, есть дело менталитета, психологии конкретных людей, психологии группового взаимодействия, а не некая фатально существующая данность. С другой стороны, многим производственникам в течение последних десятилетий стало очевидным, что на безопасность поведения работников влияют, главным образом, факторы, относящиеся к организации производства.

В атомной энергетике необходимость серьезного отношения к организационным факторам подтвердилась, когда несколько атомных электростанций в Канаде, в Швеции и в США были закрыты из-за организационных проблем. Озабоченность мирового сообщества этими проблемами проявилась в разработке концепции культуры безопасности [13, 17].

Организационная психология – катализатор синтеза психологии труда и социальной психологии

Основным полем приложения организационной психологии представляются организационные факторы производства. Предметом же организационной психологии, как известно, служит организационная и организованная деятельность людей, проектирующих и реализующих структуры, планы, стратегии, тактики и технологии создания организаций и управления человеческими ресурсами [6, 17].

Со своей стороны, организационная деятельность имеет главную характеристику, предопределяющую ее сложность и качество: это уровень организационной культуры [10, 15]. Под уровнем организационной культуры понимается обобщенная характеристика культуры производства на предприятии, включающая культуру каждого работника, культуру общения, психологический климат в организации. В производствах с повышенным уровнем потенциальной опасности организационная культура трансформируется в культуру безопасности, в культуру выживаемости [9, 10, 17].