Социальная психология труда. Теория и практика. Том 1

Отметим, что понимание сущности культуры безопасности в организационной психологии приходит через ассимиляцию понятий о том, что такое общая культура, что такое организационная культура и каким образом происходит их взаимное проникновение и взаимовлияние. Сопоставление моделей культуры, представленных разными исследователями (Э. Шейн, А. Н. Занковский, В. А. Спивак, Г. Хофстеде, К. Камерон и Р. Куинн и др.), показывает, что различные современные точки зрения сходятся в том, что модель культуры имеет сложную конструкцию, содержит множественные субкультуральные и кросскультуральные уровни, как очевидные, так и скрытые от наблюдений [10, 15].

Если исходить из тезиса, что объектом организационной психологии, как и психологии труда и социальной психологии, является человек, работающий в организации, или в целом персонал организации, то, кроме вышесказанного, что объединяет организационную и социальную психологию? Это такие психологические проблемы организации и методов управления персоналом, как проблемы социально-психологического климата, мотивации, командной работы, совместимости работников рабочих групп, смен; вопросы лидерства и распределение функций между работниками и тому подобное [6, 12, 15].

Что объединяет организационную психологию и психологию труда? К вопросам организационной психологии и к вопросам психологии труда относятся такие психологические проблемы организации и методов управления персоналом, как эффективность профессионального отбора, подбора и расстановки, оценки кадров на предприятиях. Это также вопросы оценки успешности работы персонала, обеспечения профессиональной надежности работников, контроль безопасности, анализ ошибок в работе персонала, планирование и корректирующие мероприятия по предупреждению нарушений в работе организаций [4, 5, 13, 14].

Что объединяет социальную психологию и психологию труда в рамках их соотнесения с организационной психологией?

Синтез социальной психологии и психологии труда в наибольшей мере востребован в ситуациях, когда необходимо решать практические задачи, составляющие, уже традиционно, проблемное поле организационной психологии (см. рисунок 1). В организационной психологии не было бы ни одной теоретической разработки без этих двух «материнских» ветвей. Однако наработки и опыт развития организационной психологии продемонстрировали к настоящему моменту плодотворность синтеза знаний из обособленных направлений в целом, и особенно – важность развития такого синтезированного направления, как социальная психология труда.

Рис. 1. Социально-психологические факторы и факторы психологии труда как объекты деятельности в системе работы по управлению персоналом и организации производства в эксплуатации АЭС

Каждое из перечисленных направлений имеет свои предметы исследований, задачи и цели. И тем не менее, для решения практических, жизненно обусловленных задач, которые решают (или пытаются решить) конкретные прикладные практические службы, специалистам этих служб приходится использовать знания и инструментарий, накопленные в рамках разных психологических направлений. Таким «интегратором» знаний, а одновременно – «катализатором» интеграции психологии труда и социальной психологии и служит организационная психология, вобравшая в себя опыт психологии управления и использующая концепции социальной психологии и психологии труда, а также психологии мотивации, психологии лидерства и прочее.

Опыт создания и практика использования концептуального аппарата организационной психологии подсказывают необходимость и возможность интеграции таких основополагающих направлений в психологии, как социальная психология и психология труда, на уровне концептуальных аппаратов этих направлений и на уровне прикладных разработок. Новое синтезированное направление – социальная психология труда – поможет более обоснованно подходить к постановке и решению задач востребованной обществом практической психологии.

Методологическую основу синтеза социальной психологии труда может составить деятельностный подход в изучении поведения человека, благодаря которому оказывается возможным соединить в единую систему психофизиологические, психологические личностные, социально-психологические и социологические вопросы работы по управлению успешностью деятельности персонала. Системообразующим началом при изучении и проектировании успешности каждого работника выступает анализ мотивационно-установочной регуляции его деятельности. Именно в ней отражается система ценностей и отношений работника, испытывающая влияние межличностных коммуникаций в группе, социально-психологического климата в коллективе, социальной и организационной ситуации на предприятии, в регионе и в стране в целом.