Социально-трудовые отношения в аграрной сфере

Следует отметить, что наряду с этим обстоятельством, в системе групповых социально-трудовых отношений возникло новое явление, а именно заключение коллективных договоров в организациях, где отсутствует профсоюз, что позволяет нам сделать вывод о том, что нарождается новый вид проявления групповой активности работников сельскохозяйственных предприятий: заключение коллективных договоров, где интересы работников представлены иным представительным органом работников, который избирается на общем собрании трудового коллектива. Так, в 2008 году, 12 % коллективных договоров заключенных на предприятиях сельского хозяйства, которые распространялись на 7166 работников, были подписаны без участия профсоюзов.

Одной из основных причин данному явлению является, по оценкам представителей территориальных органов по труду Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан, «привычка». В сознании большинства руководителей и работников сельскохозяйственных предприятий бытует точка зрения, согласно которой коллективный договор является обязательным для любого предприятия. К сожалению, указание данной причины свидетельствует о том, что в отдельных случаях активность участников социально-трудовых отношений носит во многом имитационный характер. Однако есть основание утверждать, о том, что работники в системе групповых социально-трудовых отношений аграрной сферы начинают приобретать характер субъекта на локальном уровне.

Анализ содержания коллективных договоров свидетельствует, что большинство прописанных норм декларируемых как достижение коллективно-договорного регулирования уже закреплено в действующих нормативно-правовых актах, а именно в Трудовом Кодексе Российской Федерации, а в отдельных случаях в соответствующих соглашениях более высокого уровня. Это проявляется не только на локальном уровне. Так в Отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу в Российской Федерации на 2009–2011 года раздел 6 «Рабочее время и время отдыха» и отдельные пункты раздела 9 «Охрана труда и здоровья, экологическая безопасность» не отличается от норм установленных Трудовом Кодексе Российской Федерации. Однако неправильным будет утверждать, что такая ситуация характерна только для сельского хозяйства. Анализ содержания актов социального партнерства (соглашений различного уровня, в том числе отраслевых соглашений, отдельных коллективных договоров), свидетельствует, что и здесь присутствует, и отнюдь не в меньшем объеме, дублирование норм, уже прописанных нормативно-правовыми актами более высокого уровня.

Данное обстоятельство имеет, несколько вполне разумных объяснений. Во-первых, одно из них состоит, что современные работники, а в отдельных случаях и работодатели не знают действующего трудового законодательства. Тогда как, если данные нормы будут продублированы, то в силу обязательности ознакомления с коллективными договорами работников, эти нормы станут известными. Вместе с тем, следует отметить, что обязательный характер ознакомления с данным актом, в том числе с иными локальными актами организаций носит зачастую формальный характер. Работникам в лучшем случае предоставляют лист ознакомления с локальными актами под роспись. В худшем, нарушая действующее трудовое законодательство, работодатели не делают даже этого. Несомненно, выполнение на первый взгляд данного формального мероприятия определяется не только уровнем правовой культуры работодателя, но и непониманием большинством современных работодателей того факта, что правила поведения в трудовых отношений должны быть прозрачными, что позволяет впоследствии требовать в дальнейшем их исполнения как работодателем, так и самими работниками. Что создает предпосылки для формирования системы цивилизованных трудовых отношений между работниками и работодателями.