Социально-трудовые отношения в аграрной сфере

Второе объяснение состоит, в том, что дублирование норм Трудового Кодекса в актах социального партнерства позволяет исполнительному органам по труду, в том числе субъектов федерации и их территориальных органов, осуществлять контроль за исполнением соглашений и коллективных договоров. В современных условиях эта мера является насущной необходимостью, несмотря на декларацию о необходимости снижения количества мероприятий по контролю на бизнес. Дело в том, что есть сфера – труд, где снижение количества мероприятий по контролю не приведет ни к чему хорошему. Так как в этих отношениях присутствует неравенство субъектов: работник-работодатель. Вторые, являются не свободным в своей индивидуальной активности из-за страха «потерять работу», особенно остро это проявляется в ситуации, где предложение на рынке труда ограничено. Несомненно, в Российской Федерации существует орган, в чьи полномочия входит осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде. Однако численный состав инспекторов государственной инспекции по труду является явно недостаточным для осуществления периодического, полноценного контроля в сфере труда за хозяйствующими субъектами, где привлекается труд наемных работников. Но решение данной проблемы имеет системный характер и требует более подробного самостоятельного изучения.

Такие вполне разумные объяснения позволяют сохранять сложившееся положение вещей и определяют псевдореальность, имитационность большинства групповых социально-трудовых отношений как на уровне локальном (отдельно взятой организации, так и на более высоких уровнях – отраслевом, территориальном, региональном, федеральном). Что не может не сказаться на активности участников этих отношений, и создают предпосылки, не позволяющие в должной мере сформировать полноценных субъектов социально-трудовых отношений.

Данная ситуация усугубляется и тем обстоятельством, что среди возможных критериев эффективности деятельности государственных органов, профсоюзов, объединения работодателей может выделятся и такой как отсутствие зарегистрированных коллективных трудовых споров на уровне территории, отрасли, конкретном предприятии. Несмотря на тот факт, что он не продекларирован официально, то есть прямо в нормативных актах не обозначен. Но то внимание, которое привлекает возникший коллективный трудовой спор, позволяет говорить о том, что вышеуказанные субъекты предпринимают все возможное для того, чтобы его избежать.

На первый взгляд отсутствие коллективных трудовых споров это показатель социальной стабильности, однако учитывая сложившийся в трудовом законодательстве подход – это лишь легальный механизм достижения соглашения между сторонами. Их наличие свидетельствует об активности субъектов в системе социально-трудовых отношений, и прежде всего работников.

Потенциал применения данного способа достижения соглашения очень высок и может проявляться не только при принятии коллективного договора, но и при принятии в организации локальных актов организации. Замена в связи с принятием Трудового Кодекса РФ, механизма получения согласия на принятие тех или иных локальных актов организации (правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), на механизм получения мотивированного мнения представительного органа работников (профсоюзов) (ст. 8, 372 ТК РФ), позволяет представительному органу работника задействовать потенциал коллективного трудового спора в случаи несогласия с содержанием локального акта в целях защиты прав работников. Вместе с тем обязательное требование получить мотивированное мнение, касается лишь тех организаций, где создан профсоюз. Тогда как, для тех предприятий, где он отсутствует данная норма не носит обязательный характер. Таким образом, отсутствие коллективных споров, свидетельствует о высоким уровне социальной пассивности наемных работников и их представительных органов.

Данная ситуация объясняется рядом объективных и субъективных причин. Так, профсоюзы, зачастую встроенные в систему федерации профсоюзов, объединяющие профсоюзы на всех уровнях (федерации, региона, территории, отрасли, предприятия) не в полном объеме независимы, а порой и достаточно политизированы. Именно поэтому «не нарушая сложившийся порядок» и заинтересованные в «устоявшихся отношениях» с органами государственной власти, объединением работодателей – профсоюзы и их лидеры не прибегают к коллективному трудовому спору как способу урегулирования интересов работников и возможному механизму защиты коллективных прав. А учитывая тот факт, что работники по сути своей достаточно пассивны в отстаивании своих интересов и защите нарушенных прав, а в большинстве случаев просто не представляют каким образом это можно осуществить, мы имеем дело с отсутствием коллективных трудовых споров в аграрной сфере.