Социология. Учебник

Форменная одежда также способствует деперсонализации поведения людей. Униформа свидетельствует о том, что носящий ее человек исполняет определенную роль. Поэтому поступки этого индивидуума следует рассматривать в связи с его ролью. Снимая униформу в конце рабочего дня, люди расстаются и со связанной с ней ролью. При этом они не несут ответственности за поступки, обусловленные данной ролью. Таким образом, сняв форму, солдаты забывают об убийствах, совершаемых на поле битвы.

Соблюдение психологической дистанции между исполнителями и потенциальными жертвами также способствует безусловному повиновению. Эта дистанция создается благодаря тому, что палачи не видят своих жертв. Так происходит, например, во время бомбежки или стрельбы на большое расстояние (Сильвер, Геллер, 1978).

Конфликт

Если неэффективность работы и давление на сотрудников становятся очевидными для всех, то внутри организации всегда происходит конфликт. Причины конфликта обусловлены личностными особенностями сотрудников и структурой организации. Конфликт, возникающий по поводу личных проблем, проявления враждебности и т. д., можно назвать «иррациональным». Когда основной причиной становится сама организация, происходит «рациональный» конфликт.

«Иррациональный» конфликт

Личностные особенности людей оказывают влияние на то, как они исполняют свои роли в организации. Иногда их личные проблемы мешают исполнять эти роли. В первую очередь это связано с проблемами подчинения власти. Сэнфорд (1964) отметил, что мужчины, обладающие «авторитарным типом личности» с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они покоряются только внешне, но в душе их кипят гнев и враждебность. Поскольку в бюрократической организации имеется множество поводов для конфликтов (например, между конкурирующими отделами или группами, занимающими различное положение в иерархической системе), человек с таким типом личности может быть источником конфликта.

«Рациональный» конфликт

Конфликты могут возникать во всех организациях не только по вине сердитых служащих с авторитарным типом личности. Исследуя «рациональные», традиционные источники конфликта в организации, Катц (1964) выделил три типа: 1) конфликты между косвенно конкурирующими подгруппами; 2) конфликты между непосредственно конкурирующими подгруппами; 3) конфликты внутри иерархии по поводу вознаграждений. Конфликты между косвенно конкурирующими подгруппами (отделами торговли, кадров, информации и производственным сектором) вызываются различными интересами, ценностями, нормами и целями. Напряженность, возникающая в отношениях между руководителями, мастерами и рабочими, которые непосредственно заняты производством товаров или услуг (имеется в виду поточное производство), и профессионалами, которые советуют им, как лучше организовать деятельность (речь идет о служащих, непосредственно не занятых производством, например о начальнике отдела исследований), является типичным примером такого конфликта. Сотрудники, занимающие административные должности, нанимаются для осуществления контроля, так как они более компетентны, чем начальники поточных линий. Поскольку обычно они отличаются более высоким уровнем образования и считают начальников поточных линий стоящими ниже себя по положению, напряженность может возрастать. Кроме того, административные работники порой сталкиваются с враждебностью нижестоящих сотрудников, которые готовы поддерживать презрительное отношение своих начальников к «выскочкам», каковые не продвигались снизу вверх и не освоили все уровни работы организации (Корнхаузер, Хэгстром,1962).