Совет директоров компании: новый подход

В британских компаниях улучшение показателя гендерного состава их руководства на 10 % дает рост показателя EBIT на 3,5 %.

В американских компаниях улучшение показателя расового/этнического состава их руководства на 10 % дает рост показателя EBIT на 0,8 %. Улучшение гендерного состава в американских компаниях дает менее выраженные результаты по сравнению с другими странами, так как представительство женщин в органах управления и контроля американских компаний уже достигло сравнительно высокого уровня.

Ведущие консалтинговые фирмы, исследовательские центры, фокусирующие свое внимание на этой теме, не ограничиваются изучением лишь формальных показателей числа женщин в составах советов директоров. Они изучают такие аспекты как продолжительность пребывания женщин в составах советов директоров, их роли в руководстве советами и их комитетами, возможности получения для женщин статуса старшего независимого директора и т. п. (191). Полученные результаты становятся основой для выработки рекомендаций, на которые опираются институциональные инвесторы при формировании своей позиции на общих собраниях акционеров по вопросам составов советов директоров.

Расширение представительства женщин в советах директоров западных корпораций стимулирует и тенденцию общего обновления состава советов, расширения горизонта поиска новых кандидатов в составы советов. Так, согласно результатам исследования изменений в советах директоров компаний, входящих в индекс Fortune 100, проведенного фирмой EY, 54 % новых членов, вошедших в составы советов директоров этих компаний в 2017 г., не были из числа бывших генеральных директоров. Ранее кандидаты из числа бывших генеральных директоров составляли явное большинство из числа избираемых в состав советов (232, 15.05.2018).

Западные институциональные инвесторы уделяют растущее внимание практике корпораций по формированию и развитию своего человеческого капитала. Основой такого подходя являются исследования, показывающие, что компании, лидирующие в такой практике, показывают и более высокие финансово-экономические показатели. Например, компании, включенные журналом Fortune в список «Сто наиболее привлекательных работодателей», показали долгосрочную доходность на 3,5 % выше по сравнению с остальными компаниями. Другие исследования показывают положительную взаимосвязь между качеством человеческого капитала, практикой управления талантами, с одной стороны, и показателями общей доходности акционеров, доходности активов, возврата на инвестиции, отдачи на рабочий капитал – с другой.

Опираясь на эти исследования инвестиционный фонд BlackRock в общении с советами директоров корпораций, акции которых находятся в портфеле фонда, настаивает на раскрытии ими инвесторам детальной информации о своей практике управления человеческим капиталом, в том числе по таким показателям.

Практика защиты интересов сотрудников (этические кодексы, «горячие линии» информирования о нарушениях и т. п.) и ее эффективность.

Включение показателей управления человеческим капиталом в показатели оценки работы топ-менеджмента компаний.

Гендерное и этническое разнообразие состава сотрудников компании.

Включение рисков управления человеческим капиталом в общую политику управления рисками.

Политика по повышению вовлеченности персонала в дела компании и ее показатели.

Практика обеспечения безопасности на рабочих местах и заботы о здоровье сотрудников компаний.

Оценка состояния управления человеческим капиталом в компаниях-партнерах.

«Сотрудники предоставляют свой человеческий капитал, который является ключевым фактором долговременного успеха, – пишет Б. Колтон, один из руководителей инвестиционного фонда State Street Global Advisors. – Внимание и учет интересов широкого спектра стейкхолдеров компаний, включая их персонал, может сделать процесс принятия решений (в корпорациях. – И.Б.) более информированным и сбалансированным» (240, 26.9.2018).

Такой подход инвесторов стимулирует значительное расширение содержания работы советов директоров западных компаний.

Компания Glass Lewis, ведущий мировой провайдер услуг институциональным инвесторам по вопросам корпоративного управления, в свои основные направления работы на 2018 г. включила положения, в соответствии с которыми с 2019 г. председатели комитетов по выдвижениям советов директоров корпораций, акции которых включены в фондовый индекс Russell 3000, получат отрицательные рекомендации о них инвесторам, если их советы директоров не будут включать директора-женщину и/или убедительное объяснение этого факта и план решения проблемы отсутствия женщин в совете.

Следуя примеру крупных институциональных инвесторов, фирмы-провайдеры услуг по корпоративному управлению уточняют свои принципы, усиливая давление на советы директоров корпораций, которые не торопятся решить вопрос разнообразия состава своих советов директоров, а в последние годы – и исполнительного руководства.