Советы карьерного консультанта. Построить карьеру и сохранить стабильность в любой ситуации

Такая установка уходит корнями в детство. Нам внушали, что хорошие мальчики и девочки должны слушаться родителей / учителей / старших родственников и делать то, что им скажут, а лишний раз обращать на себя внимание, хвалить себя и просить — это нехорошо. Инициатива не поощрялась, удобнее было быть как все, вспомните все эти фразочки: «самый умный, что ли?», «нос не дорос», «выскочка» и т. п.

Безусловно, такая установка — это абсолютный враг для карьеры, потому что никому не выгодно лишний раз замечать и повышать вас. Тем более когда вы не пиарите себя, не заявляете о своих результатах. Руководство попросту может быть не в курсе, что вы достойны повышения.

Если мы говорим о крупных системных компаниях, то там все четко прописано: карьерные лестницы, грейды, система оценки с обратной связью, система развития для каждого сотрудника на год. И вы точно знаете, что и как вам нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень грейда. Какой показатель выполнить, чтобы получить свой бонус, и какие компетенции улучшить, чтобы занять более высокую позицию. В крупных компаниях принято регулярно (например, раз в квартал) оценивать работу сотрудников по нескольким направлениям.

• Выполнение плановых показателей (система KPI — Key Performance Indicator, или КПЭ — ключевых показателей эффективности). На сколько процентов вы выполнили план? Как удалось достичь перевыполнения? С помощью каких лучших практик? Что не получилось сделать?

• Самообразование. Как вы самостоятельно развивались? Какие книги прочитали? Какие новые знания приобрели? Как они помогут вам добиваться более высоких показателей эффективности? Как выполнялся ИПР — индивидуальный план развития?

• Работа в команде. В чем вы помогали коллегам? Трудились ли на общий результат или только выполняли собственные планы? Чем были полезны команде, помимо своих непосредственных обязанностей? Например, помогли разобраться с использованием формул в Excel-таблице, провели для коллег мини-обучение по теме, по которой сами недавно отучились на курсах, оформили раздел «Вопросы — ответы» касательно нового продукта компании.

• Внедрение улучшений. Какие предложения по оптимизации процессов вы предложили? Например, выявили лишние шаги/операции, которые не несут дополнительной ценности для клиента и которые можно упростить/отменить; внедрили электронный документооборот взамен бумажного; разработали памятки и шаблоны документов, которые будут экономить время при заполнении.

• Прочие направления в зависимости от специфики компании.

Сотрудники заранее готовятся к такой оценке: вспоминают свои достижения за необходимый период времени, чтобы затем озвучить руководству. Замалчивать достижения невыгодно — это напрямую повлияет и на коэффициент премирования, и на карьерные решения. Ведь в ходе подобной оценки руководство выявляет наиболее результативных и проактивных сотрудников. Эта процедура служит основанием для дальнейших кадровых решений (повысить, определить в кадровый резерв на вышестоящую должность, назначить руководителем нового подразделения и т. п.).

К сожалению, часто люди работают в компаниях, где нет четких правил игры: отсутствует система ключевых показателей эффективности и система оценки персонала. В таких организациях человек не знает, каких результатов ему нужно добиться, как эти результаты повлияют на его заработок и как отразятся на карьерной лестнице.

Если это ваш случай, тогда все в ваших руках. Вы можете самостоятельно предпринять следующее:

1. Определить плановые показатели (результаты, которые будут продвигать и продавать вас), а также составить план мероприятий для их достижения (карьерный план), о нем поговорим в следующей главе.

2. Попросить о встрече с руководством, на которой:

• согласовать с руководителем составленный карьерный план,

• договориться о периодичности дальнейших встреч,

• договориться о дополнительном поощрении, если планы будут реализованы.

3. Советую вам обсуждать минимальный, средний и максимальный результат и, соответственно, минимальный, средний и максимальный бонус, на который можно рассчитывать по итогам работы.

4. Зафиксировать свои результаты/достижения. Стремитесь к тому, чтобы в каждом квартале у вас в работе был проект, о котором не стыдно рассказать.

5. Доложить руководителю о результатах/достижениях в плановом периоде и об их соответствии условиям для получения дополнительного поощрения. То есть вы можете прийти к своему руководителю и сообщить о конкретных фактах: за прошлый год было сделано вот это, вот это и вот это. Компания за счет этого получила вот это, вот это и вот это (конкретные выгоды). Соответственно, я считаю, что заслужил согласованный ранее бонус.

Если вы настроены на карьерный рост, фиксируйте все достижения и пиарьте свои результаты, чтобы вас было легче заметить.

Ошибка № 2. Отсутствие предварительных договоренностей