Создание успешного социального предприятия

К интеллектуальным компетенциям относят способность быстро воспринимать большие объемы информации, быстро анализировать ситуацию, организованность, обучаемость и т. д.

К межличностным факторам – способность адаптироваться к меняющейся ситуации, способность работать в команде, проявление такта и дипломатичности в трудных ситуациях и т. д.

К факторам мотивации – настойчивость и последовательность в преодолении трудностей, готовность взять на себя дополнительную ответственность, понимание профессиональных задач и заинтересованность в выполнении обязанностей и т. д.

2. Для выбора наилучших кандидатов из имеющегося предложения на рынке используется прежде всего такой инструмент, как структурированное интервью. Структурированное интервью, как можно понять из названия, отличается от обычного интервью с кандидатом тем, что имеет четкую выверенную на практике структуру, позволяющую добиваться наилучших результатов при рекрутинге. В структурированном интервью можно выделить следующие этапы:

• установление контакта;

• оценка профессиональных навыков (работа с резюме, вопросы по предыдущей работе, конкретика);

• оценка профессиональной мотивации;

• презентация компании;

• получение обратной связи от кандидата;

• обсуждение дальнейшего взаимодействия после собеседования;

• составление управленческого прогноза;

• принятие управленческого решения.

Последние два этапа проходят уже после непосредственного интервью с кандидатом.

Из всей этой последовательности действий наибольшие сомнения у нанимателя всегда вызывает оценка профессиональных навыков и мотивации сотрудника.

Психологи считают, что, анализируя поведение человека в конкретных ситуациях в прошлом и то, как он справляется с производственными и личными проблемами, можно получить правильные и близкие к действительности выводы, предсказать поведение человека в будущем. Это утверждение является основой метода проведения собеседования по принципу поведенческой компетенции.

Суть его заключается в обнаружении и анализе навыков и умений, профессионального опыта, особенностей поведения, предрасположенности к тем или иным поступкам, а также способностей кандидата. Это оказывает непосредственное влияние на успешное выполнение поставленных задач и завоевание авторитета.

Но здесь начинаются настоящие трудности. Иногда во время собеседования очень сложно сделать однозначный вывод о наличии тех или иных навыков, ведь иногда один и тот же факт может свидетельствовать о различных, порой даже противоречивых качествах.

Самый лучший способ избежать неоднозначных толкований – заранее спланировать и построить собеседование так, чтобы поставить вашего собеседника в условия, когда он сам подробно расскажет о своих достоинствах и промахах, приведет конкретные примеры. Сделать это можно только на основании правильно сформулированных вопросов, опирающихся на факты.

Практика показывает, что невозможно выдумать или скрыть многое, так как зачастую элементы одной ситуации тесно переплетаются с поведением в другой ситуации, и достаточно легко заметить несоответствия или противоречия в ответах, при условии, что вы внимательно следите за ним и делаете записи. Сомнения можно разрешить с помощью дополнительных вопросов, которые, по сути, являются перефразированными предыдущими вопросами. Такие вопросы помогают получить наиболее полное описание ситуаций, прояснить все детали и устранить неоднозначность, получить дополнительное подтверждение или доказательства обратного и опровержение того, как это хотел бы представить кандидат[11].

Выше мы подробно рассмотрели основные аспекты, связанные с возможной мотивацией работников. В процессе структурированного интервью необходимо определить доминирующий мотивационный стимул или стимулы, которыми руководствуется кандидат при трудоустройстве на данную вакансию. Это могут быть:

• более сложная и интересная работа, профессиональный рост;

• карьера, рост статуса и личного влияния;

• обучение, профессиональный и личностный рост;

• стабильный набор обязанностей;

• стабильная / более высокая зарплата, наличие социальных программ;

• помощь людям, причастность миссии организации;

• возможность гибкого графика;

• возможность передать свой опыт, быть наставником;

• причастность к организации с точки зрения ее статуса и положения на рынке труда;

• возможность работать с высокой степенью автономии, само– организации и ответственности.

Примеры вопросов для оценки мотивации:

• Почему кандидат хочет заниматься этим делом?

• Почему выбрал свою профессию?

• На какой объем работы готов?

• Каковы ожидания от новой работы?

• Что ему нравилось и не нравилось в предыдущей работе?

• На что считает себя способным?

• Каких результатов хочет добиться через год, два, три, пять?

• Трудные ситуации, с которыми сотрудник сталкивался на предыдущей работе, и как он их преодолевал?

• Рассказать несколько историй успехов и провалов, как все происходило? Какие выводы сотрудник сделал для себя?