Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Очевидно, что мотивацией наиболее эффективно могут заниматься первые лица организации. Вместе с тем именно на них лежит ответственность за стратегическое развитие организации. Появляется потребность делегировать полномочия по мотивированию персонала руководителям более низкого уровня (с придачей им определенных полномочий и ресурсов) и возлагать полномочия по организации системы мотивации на службы управления персоналом и человеческими ресурсами. Формализация этих отношений может снизить и без того недостаточно высокую мотивацию самих руководителей.

Заключение

Человеческий капитал входит в состав фактора производства «капитал» или является развитием фактора «рабочая сила»? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вместе с тем все определения капитала устанавливают, что капитал – это все, что способно приносить доход. Это созданные людьми ресурсы, вложенные в дело и приносящие доход. Они не могут удовлетворять потребности человека непосредственно. В то же время рабочая сила, в одних случаях, труд – в других, являются самостоятельными факторами производства. Рабочая сила и человеческий капитал выполняют разные функции.

Человеческий капитал – это совокупность накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций природных врожденных способностей, дарований, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей дополнительный доход их обладателю и организации. Человеческий капитал составляют только приобретенные или мобилизованные после установления трудовых отношений человеческие ресурсы.

На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).

Можно заключить, что при рассмотрении труда и трудовых ресурсов ресурсами являются только трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила. После покупки они превращаются в рабочую силу требуемого для производства вида, которая потребляется в процессе труда и создает стоимость и добавленную стоимость, в которой учитывается потребность воспроизводства, стратегического развития и удовлетворения потребностей собственника. Собственно фактором производства является труд.

Нужно различать доступные для включения в процесс производства ресурсы (трудовые ресурсы) и факторы, включенные в процесс производства (труд).

Существует ряд факторов, которые влияют на уровень спроса на трудовые услуги и их предложение. При этом следует учесть, что стоимость разных групп рабочей силы не одинакова.

Возникновение человеческого капитала связано с инвестициями в рабочую силу. Такая потребность возникает только тогда, когда труд становится квалифицированным. Инвестиции в человеческий капитал (образование, здоровье и др.) приводят к переводу рабочей силы в более высокий разряд.

Стратегически мыслить легче и выгоднее крупным компаниям, они заинтересованы и в развитии трудовых ресурсов, из которых черпается рабочая сила, и в возрастании человеческого капитала. Заинтересованность государства в развитии человеческого капитала может проявиться в мерах по стимулированию предпринимателей: введение налога за неиспользование новой техники или неквалифицированных рабочих или, наоборот, налоговые льготы на приобретение и использование высокотехнологичного оборудования.

Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. Трудовые отношения по большей мере не затрагивают вопросов развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Трудовое законодательство ограждает работника от эксплуатации сверх меры его рабочей силы и защищает его человеческий ресурс.

Личное представление работника о ценности индивидуального человеческого капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.

Весьма спорным является утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. В пример можно привести многих людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкими.

Подходы к оценке производительного потенциала человека должны учитывать не только возрастающую необходимость повышения пенсионного возраста, но и возможности использования труда людей в этом возрасте, стимулирования работников и работодателей использовать труд высококвалифицированных работников послепенсионного возраста. Нужно пересматривать модели формирования и развития человеческого капитала, ориентированные на начало жизненного цикла работника.